Optimizarea costurilor de personal în perioade de criză economică (în Shuya

În condițiile crizei, multe companii se confruntă cu dificultăți financiare, și, prin urmare, problema reducerii costurilor de personal a crescut brusc pentru ei. Cei mai mulți manageri cred în mod greșit că singura modalitate de a optimiza costul personalului sunt astfel de măsuri radicale, cum ar fi reduceri de personal și o scădere a salariilor. În acest articol vom explica ce alte modalități legale de a reduce cheltuielile de personal acolo.

Costurile de personal reprezintă o parte importantă a bugetului oricărei organizații. Prin urmare, înainte de a continua cu introducerea unor măsuri de reducere a acestor costuri, șeful organizației ar trebui să definească ce a cheltuit banii. Costurile de personal includ nu numai costurile de salarii și bonusuri, acestea includ tot felul de bonusuri, care va face compania mai atractivă pentru potențialii angajați. Pentru bonusuri includ plățile mobile, compensații pentru combustibil, organizarea lucrătorilor de livrare a transportului corporativ sau furnizarea unei mașini de companie, organizarea de evenimente corporate și team building-uri, angajații LCA și familiile acestora, oferind măsuri de sprijin atunci când angajarea unui angajat dintr-o altă regiune. Nu uita despre costurile asociate cu angajații de formare, organizarea de locuri de muncă, plata agentului termic, energie electrica, spatiu birouri.

Deci, după cum sa menționat mai sus, înainte de a continua cu introducerea de măsuri care vizează optimizarea costurilor de personal, aveți nevoie pentru a determina ce anume banii sunt cheltuiți și în ce măsură. Aceste informații pot fi chiar și reprezentate în tabelul următor:

Vă rugăm să rețineți că prețurile nu corespund realității și sunt date doar ca exemplu. În opinia noastră, formularea costurilor de personal în acest mod ne permite să calculeze modul în care să-și petreacă o mulțime de bani în mod inutil și ce lucruri pot fi, în principiu, pentru a reduce costurile, fără a dăuna mult forța de muncă.

Având în vedere că lista cheltuielilor, fiecare companie este diferit, fiecare organizație trebuie să determine cea mai potrivită este pentru ea un set de măsuri privind optimizarea costurilor de personal. Va oferim o serie de moduri de a reduce costurile de personal.

O altă opțiune pentru a reduce personalul este introducerea costurilor de nefuncționare, adică o suspendare temporară de muncă din cauza naturii economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice (art. 72.2 din Codul muncii). Legislația nu indică în mod expres cazurile în care angajatorul poate introduce simplu, dar putem presupune că cheia este incapacitatea de a se conforma cu angajatorul sarcinilor care le sunt atribuite prin lege (permite lucrătorilor să lucreze din cauza contractului de muncă, pentru a asigura condiții de muncă, cerințele guvernamentale relevante de reglementare siguranța și protecția muncii, să asigure angajaților cu echipament, instrumente, documentație tehnică și alte resurse necesare pentru Execu Eniya sarcinile de serviciu; a se asigura că lucrătorii de remunerare egală pentru muncă de valoare egală, să plătească suma totală a salariilor datorate angajaților).

În cazul în care există circumstanțe care împiedică că angajatorii își respectă obligațiile, angajatorul, acționând în cadrul legii, introduce simplu, și indiferent dacă oricare dintre aceste circumstanțe, cauzate de către angajator, angajat sau din motive independente de voința ambelor părți.

Codul muncii român nu reglementează procedura pentru introducerea de nefuncționare, astfel încât angajatorul decide modul în care compania a introdus simplu. În opinia noastră, în această situație, este recomandabil să se dezvolte și să adopte reglementări locale adecvate, de exemplu, poziția prim. De asemenea, este posibilă publicarea pe introducerea de ordine nefuncționare, care va indica pe ce bază și pentru cât timp este introdusă simplu. Modalitatea și forma de publicare a acestui document de către kodeksomRumyniyane Muncii oferit, dar poate fi folosit pentru a notifica introducerea de nefuncționare a personalului, să le facă conștienți de calendarul și sumele de drepturi, libere de prezența la locul de muncă pe tot parcursul nefuncționare sau o parte a acestuia.

Conform Legii „Cu privire la ocuparea forței de muncă în România“ <1> suspendarea producției la angajatorul trebuie să notifice în scris agențiile de ocuparea forței de muncă în termen de trei zile lucrătoare de la decizia activităților relevante. Introducere downtime rezonabil pentru angajatori care sugerează o ieșire timpurie dintr-o situație dificilă pentru societate și să se străduiască să păstreze angajații lor.

3. concediu fără plată

Din păcate angajatorii, legea nu prevede o procedură de direcție forțată a angajaților aflați în concediu fără plată. Dacă acest lucru ar fi posibil, măsura este de natură să fi fost cele mai populare. Cu toate acestea, în cazul în care o echipă de management a avut o relație bună, lucrătorii de la cererea capului se pot aplica, de asemenea, pentru un astfel de concediu, pentru că în acest caz, își păstrează locul de muncă.

4. Modificări în sistemul de remunerare

După ce conducerea companiei decide să se mute la noul sistem de salarizare, un nou algoritm trebuie să fie fixat în poziția privind salariile și acord de negociere colectivă, dacă este cazul (art. 135 din LC RF). În plus, trebuie să facă modificări la schimbările de personal deoarece baza salariului. Toate modificările care trebuie aduse în tine sunt emise ordinele corespunzătoare actelor locale, care ar trebui să fie afișate, există modificări pe care le face cu oricare din zi.

condițiile de salarizare ale angajaților sunt condițiile obligatorii ale contractului de muncă, astfel încât acestea să se schimbe și implică modificări ale contractului de muncă prin semnarea unui acord suplimentar. În cazul în care angajații sunt de acord să semneze acorduri suplimentare și du-te în mod voluntar la noul sistem de salarizare, angajatorul nu are dificultăți în a face cu această problemă, aceasta ar trebui să informeze doar angajații cu privire la modificările viitoare pentru cele două luni înainte de introducerea lor. Cu toate acestea, se poate întâmpla ca unii angajați nu doresc să semneze un acord suplimentar. În acest caz, compania poate beneficia de art. 74 TC RF, care dă dreptul angajatorului de a schimba termenii contractului de muncă în mod unilateral, în cazul unor modificări ale condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive). modificările viitoare anumite clauze ale contractului de muncă de către părți, precum și asupra cauzelor care au condus la aceste modificări, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult două luni. În cazul în care un angajat refuză să se familiarizeze cu anunțul, prezența a doi martori, un act corespunzător. Pentru a utiliza această metodă, angajatorul trebuie să dovedească ce circumstanțe a cauzat modificări în contractul de muncă. Criza financiară în sine nu poate fi considerată o schimbare de natură tehnologică sau organizațională, dar în cazul în care, de exemplu, angajatorul va actualiza procesul de fabricație, ceea ce conduce la o reducere a timpului de călătorie, atunci acesta va fi o schimbare în condițiile de proces.

În cazul în care angajatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul trebuie să-l invite în scris la alte informații disponibile la locul de muncă angajatorului (ca un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește calificările angajatului și poziția inferioară vacantă sau loc de muncă plătit), angajatul poate efectua, ținând cont de de sănătate. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate îndeplinesc aceste cerințe locurile de muncă vacante aflate la dispoziția acestuia în zonă. Pentru a oferi locuri de muncă în alte zone angajatorul trebuie, în cazul în care este prevăzută de contractul colectiv, acorduri, contractul de muncă. În absența operațiunii menționată sau eșecul lucrătorului din contractul propus de muncă de muncă încetează în conformitate cu n. 7 h. 1 lingura. 77 LC RF. În acest caz, este recomandabil să se înregistreze refuzul salariatului, în scris, sau în cazul în care angajatul refuză să semneze documentul, se întocmește.

5. Introducerea part-time

Așa cum am menționat mai devreme, în cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator (excepție este schimbarea în funcția de muncă angajat). În același timp, despre modificările viitoare, precum și motivele pe care le-au făcut necesară, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris, în termen de cel mult două luni. În cazul în care schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice pot conduce la concedierea în masă a angajaților, angajatorul pentru a menține locurile de muncă poate introduce munca cu fracțiune de normă de până la șase luni (Art. 74 din LC RF).

Modul part-time este stabilită prin ordin, personalul asigurat că notificarea în scris și sub semnătură. Acordul sau dezacordul personal pentru a lucra într-o jumătate de timp și trebuie să fie în scris.

În cazul în care angajatul refuză să-și continue activitatea într-un mod de jumătate de zi (deplasare) și (sau) săptămâni incomplete de lucru, contractul de muncă încetează, în conformitate cu n. 2 h. 1 lingura. 81 LC RF. În acest caz, angajatul a furnizat garanții și compensații corespunzătoare.

În prezența organizației sindicale sub amenințarea masive disponibilizări angajator poate stabili cu fracțiune de normă numai luând în considerare avizul organismului ales al organizației sindicale primare și în modul prevăzut de art. 372 TC RF. Înainte de a lua o decizie cu privire la introducerea de munca cu fracțiune de normă, angajatorul va transmite proiectul legislației locale și motivația pentru ea în corpul electiv al organizației sindicale primare, care reprezintă interesele majorității lucrătorilor. Organizația sindicală nu ar trebui să fie mai târziu de cinci zile lucrătoare de la primirea proiectului să prezinte angajatorului un aviz motivat în scris. În cazul în care un organism ales nu este de acord cu proiectul sau poate face propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate conveni cu acest lucru sau este obligat în termen de trei zile să se consulte în continuare, după ce a primit avizul motivat. În cazul în care nu se ajunge la un acord, controversa în protocolul, atunci angajatorul are dreptul de a lua reglementarea locală, care poate fi apoi apelat la corpul ales al organizațiilor sindicale primare în inspectoratul de muncă sau de instanțele de judecată.

În calitate de angajator este obligat să informeze cu privire la adoptarea acestor măsuri în serviciile de ocupare cu introducerea de inactivitate, și introducerea modului timpului de lucru redus. Face acest lucru, așa cum sa menționat mai sus, aceasta trebuie să fie făcută în termen de trei zile lucrătoare de la decizia activităților relevante. Imposibilitatea de a face acest lucru este o infracțiune administrativă (art. 19.7 din Codul administrativ) și va atrage după sine un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative asupra cetățenilor în mărime de la 100 la 300 de ruble. pe funcționari - de la 300 la 500 de ruble. pentru persoanele juridice - de la 3.000 la 5.000 de ruble.

6. Transferul de angajați la locul de muncă la distanță

7. Traducerea, mutarea

Această măsură are ca scop redistribuirea resurselor interne ale organizației. Dacă există o situație pe care o anumită diviziune structurală se confruntă cu sarcină și de muncă penuria de grele, și alte unități structurale indică declin de sarcină, partea personalului din a doua unitate structurală poate fi transferată temporar la ajutorul prima divizie. Pentru a efectua mișcarea salariatului la angajatorul nu este obligat consimțământul său, deoarece mișcarea funcției forței de muncă a unui angajat nu se schimbă, și de a schimba numai la locul de muncă sau echipamentul utilizat. În consecință, toate condițiile contractului de muncă rămân neschimbate. În cazul în care angajatorul decide să transfere angajatului la un alt loc de muncă (de exemplu, angajați modificările funcției de muncă), apoi, în acest caz, există acordul salariatului este o condiție prealabilă. Este posibil ca, în scopul de a traduce organizația va trebui să trimită o parte a personalului pentru formare. În acest caz, ar trebui să calculeze cât de mult aceste costuri sunt adecvate, dacă această măsură va contribui la creșterea productivității.

8. Externalizarea și Outstaffing

Prin externalizare se referă la transferul organizației pe baza unei unități interne contract civil în afara funcțiilor executive. Partea pozitivă a acestei metode de optimizare a costurilor este faptul că societatea scapă de obligația de a păstra angajatului, plătindu-i un salariu care nu sunt ocupate în permanență și ale căror servicii compania are nevoie doar de o anumită perioadă de timp. În același timp, creșterea nu sunt necesare competența angajaților companiei.

Mai sus am enumerat cele mai importante măsuri pentru optimizarea costurilor de personal, care necesită timp îndelungat și cu o procedură complexă de punere în aplicare. Aceste măsuri, care vor fi enumerate mai jos, nu poate fi la fel la nivel mondial, dar în cazul în care acestea pot fi folosite pentru a reduce cantitatea de costuri de personal și de a evita utilizarea măsurilor de mai sus, atunci acest lucru va fi în negru, iar compania în sine și angajații săi.

Acest grup poate fi combinat cheltuielile suportate de societate în căutarea de noi angajați. În primul rând, în cazul în care societatea în timpul căutării candidaților pentru funcția vacantă a fost practica de a plăti drumul pentru interviu în biroul companiei, tehnologiile moderne fac posibilă abandonarea acestei măsuri, la toate, sau de a folosi numai în cazuri rare. În loc de interviuri pe Skype, puteți utiliza biroul companiei, iar dacă aveți îndoieli cu privire la veridicitatea informațiilor furnizate de candidat, puteți cere să vă trimită un fax sau e-mail copii ale documentelor care vă interesează (diplome, certificate, înregistrări de muncă, etc.).

2. Costurile de personal conexe

Acest grup de măsuri pentru a optimiza costurile de personal includ costurile legate de viața internă a societății și prezența beneficiilor de personal.

În primul rând, în cazul în care compania are un VHI de personal, iar compania nu vrea să renunțe la această metodă de promovare, puteți reduce pur și simplu gama de servicii furnizate în conformitate cu politicile, sau de a reduce numărul de instituții medicale care oferă servicii conexe.

În al doilea rând, în cazul în care sediul organizației există o bucătărie, care include băuturi gratuite și o masă ușoară (ceai, cafea, biscuiți, fructe, ciocolată și așa mai departe.), Poate din toate acestea va trebui să ia timp liber, în timp ce consecințele nu vor trece criza. Sunt de acord, lucrătorii mai bine să refuze halbă liber de cafea decât se va lucra la reducerea durerii.

În al treilea rând, în cazul în care compania are un transport corporativ, este o linie de costuri suplimentare. În cazul în care utilizarea unei mașini de companie, cu un cap de conducător auto al organizației din diferite motive nu pot refuza, atunci ar trebui să încercați să-l folosească mai rar, ceea ce duce la o reducere a costurilor de combustibil, iar în cazul în care conducătorul auto va primi un salariu în funcție de timpul lucrat efectiv, această împrejurare Aceasta va contribui, de asemenea, pentru a economisi bani.

În al cincilea rând, în condițiile de criză, organizația ar trebui să renunțe la evenimente costisitoare corporative și organizarea de team building (activități destinate team-building, care pot fi în natura jocului, sau au semne de evenimente corporate).

A șasea, organizația pentru a reduce cheltuielile sale se pot deplasa într-un birou cu chirii mai mici. Acest articol nu ajuta prea mult pentru a salva, dar utilizarea acestor pași mici împreună pot da un rezultat bun.

Dacă nu puteți găsi pe această pagină informațiile de care aveți nevoie, încercați să utilizați bara de căutare: