Motivația ca factor în creșterea productivității muncii - Economie

1.2 Motivația ca factor în creșterea productivității

Într-o economie de piață, soluții la aspectele salariale transferate din competența autorităților publice la nivelul întreprinderilor. Cu toate acestea, în practică, spune pierderea salariilor funcțiilor lor, inclusiv permițând, care este una dintre condițiile de muncă motivare. În acest sens, este important ca întreprinderile să aibă o idee clară a zonelor de consolidare a motivației, îmbunătățirea procesului de stimulare în atingerea celor mai bune rezultate ale întreprinderii. Astăzi caută diverse modalități eficiente de gestionare a forței de muncă, oferind activarea factorului uman. Aceasta este una dintre principalele zone de stabilizare a creșterii economice în țară.

Crucial în asigurarea angajamentului angajaților pentru a îmbunătăți impactul activităților sale este stabilirea unor motive eficiente.

Termenul „motivație“ (din motivul grec, lat MOVEO - .. Pentru a muta) este un extern sau intern să îndemne activitatea subiect economic, în vederea realizării unor obiective de interes având în astfel de activități și metode de impuls de inițiere. Este necesar să se asigure că un astfel de efect a fost de natură permanentă.

Motivația nu poate fi redusă doar la stimul. În prezent, axat pe promovarea obiectivelor economice pe termen scurt, realizarea unui anumit rezultat într-o anumită perioadă de timp. Această abordare nu oferă angajaților interesați în îmbunătățirea continuă a abilităților lor în cultivare. În acest caz, este aproape imposibil de a utiliza cu succes a sistemului ca o rezervă importantă pentru creșterea eficienței producției.

În activitatea managerilor de întreprinderi ar trebui să ia în considerare motivația ca o forță care inspiră acțiune. Înainte de fiecare sarcină este acum de a crea un sistem de-însemnând motive de angajați, ceea ce îl va face (încurajate) să acționeze într-un anumit fel. Este motivație foarte importantă privită ca un proces de formare a motivației angajaților la locul de muncă, în vederea atingerii obiectivelor întreprinderii.

Studiile arată că adevăratele motivații ale muncii pentru a da toată puterea, sunt foarte complexe și cu multiple fațete. Cele mai importante sunt nevoile, interesele, motivațiile și stimulente.

proces motivațional implică utilizarea unor termeni cum ar fi „nevoie“ si „recompensa“.

nevoile angajatului nu pot fi schimba în mod direct, iar acestea sunt judecate de comportamentul oamenilor. În viața reală, izolat nevoile primare (hrană, apă, îmbrăcăminte, adăpost și așa mai departe. P.) și secundar (produs în cursul învățării și acumularea de experiență de viață). Prin recompense, întrebările răspunde nevoilor. Cu toate acestea, oamenii au estimări diferite nevoile sale și, prin urmare, evaluarea diferită a remunerației acestora. Este foarte important să se stabilească condițiile în care o persoană se simte importanța muncii sale cu un sentiment de apartenență la o anumită echipă, socializare fericit și relații de prietenie cu colegii. Iar rolul decisiv aici aparține recunoașterea externă a importanței muncii prin salarii, promoții - simboluri oficiale de statut și prestigiu.

nevoile umane sunt în continuă schimbare, și, prin urmare, procesul de îmbunătățire a motivației este fără sfârșit. În țările cu economii de piață dezvoltate, o mulțime de teorii motivaționale (D. McGregor, D. Mc Klepand și colab.). Multe companii efectuează cercetări ample pe această temă. Toate acestea sunt utilizate pe scară largă diferite metode de motivare și de umanizare. Multe dintre ele sunt legate de stimulente materiale.

Desemnat în motivarea lucrătorilor luat promovarea lor prin rotație, ținând cont de calitățile personale (companiile din SUA) și experiență de muncă (în firmele japoneze).

Multe firme de succes formă de motivare ia în considerare utilizarea unor modalități de lucru flexibile, crearea unor grupuri autonome și altele.

Toate aceste prevederi demonstrează necesitatea creării mecanismului de stimulare a întreprinderilor pentru a îmbunătăți eficiența. Este vorba despre utilizarea unor metode și tehnici de expunere a lucrătorilor la sistemul de management al întreprinderii combinate, oferind încurajarea acestora la un anumit comportament în procesul de lucru pentru a atinge obiectivele întreprinderii.

Baza pentru aceste schimbări - necesitatea de a satisface nevoile personale ale angajaților. Îmbunătățirea motivației include o serie de măsuri asociate cu stimulente materiale (îmbunătățirea salarii, bonusuri, și așa mai departe. P.), îmbunătățirea organizării muncii (îmbunătățirea condițiilor de lucru, efectuarea rotației, utilizarea de programe flexibile și așa mai departe. D.), îmbunătățirea calității forței de muncă forță (formare et al.), implicarea personalului în procesul de control, utilizând factorii de încurajare morală. Toate acestea ar trebui să fie luate în considerare la alegerea formelor și a sistemelor de plată.

În diverse companii are propriul sistem de plată și stimularea forței de muncă. Există diferențe fundamentale în construcția sistemelor de remunerare în firme mici și mari. În special, majoritatea întreprinderilor mici au o capacitate limitată de a oferi beneficii in-house. De obicei, nu există nici o asigurare de pensie suplimentară (în plus față de stat), nu există nici căi de carieră clar definite în cadrul companiei și de stimulare este, în principal din cauza „competitiv“, adică suficient de mare, nivelul salariului de bază. Angajații întreprinderilor mici atrase de însăși posibilitatea de a obține un loc de muncă, un grad mai mare de autonomie, capacitatea de a câștiga experiență necesară pentru ocuparea forței de muncă în firme de renume.

Pentru a îmbunătăți eficiența personalului, un loc de muncă bun ar trebui să fie recompensate. Angajații care aduc o contribuție mai mare la obiectivele strategice ale organizației, merită cea mai mare recompensa. În lipsa unui obiectiv al rezultatelor personalului sistem de evaluare a muncii există o problemă de motivație și recompensă.

Informații despre „politica salarială la întreprinderea“

întreprindere, reglementată de taxe, iar dimensiunea maximă nu este limitată. lucrătorilor salariu minim de toate formele de organizare și juridice stabilite de legislație. 1. Politica salariilor în întreprindere 1.1 Componența și structura fondului de salarii din salariile fondului înregistrate în avans întreprindere, instituție, organizație din suma de plată.

timp de 22 de ore de la 6 dimineata • -h. Baza de calcul a suprataxe pentru munca de noapte sunt date foi de pontaj. Munca de noapte se face aplicabilă în documentele primare de întreprindere cu privire la contabilitate de muncă și salarizare și plătite în conformitate cu condițiile tarifare de muncă aplicabile. În plus, fiecare angajat pentru a lucra la prima noapte de vânzare. Dimensiune.

Republica organisme; 2) Mărimea fondului autorizat al întreprinderii; 3) scopul și obiectivele companiei, etc. 2. Organizarea contului de calcule asupra salariilor 2.1 Tipuri și forme de plată a salariilor în conformitate cu caracteristicile distinge salariile de bază și suplimentare. Taxa lunară de bază este taxat pentru compania de recrutare în momentul în care angajatul a fost prezent în întreprindere. Prin urmare.