Modificarea condițiilor contractului de muncă fără acordul salariatului

După cum este bine cunoscut de aproape toată lumea, atunci când o persoană devine o anumită lucrare, el cu conducerea unui contract de muncă a conținut o mare parte din condițiile cooperării lor viitoare. Cu toate acestea, există situații în care devine necesară schimbarea acestor condiții de către angajator și apoi se ridică destul de brusc problema consimțământului acestor modificări direct angajatului.

Desigur, soluția cea mai ideală de astfel de întrebări este cooperarea bilaterală, care în cele din urmă în realizarea consimțământului pe deplin, duce la faptul că completat un acord adițional la contractul de muncă de bază. Cu toate acestea, în ciuda faptului că acest lucru este ideal, în viață există cazuri în care salariatul împotriva modificărilor propuse. Apoi, există o altă problemă, și anume ceea ce le face fără acordul salariatului, și dacă este posibil să se unilateral de către angajator legal.

În unele cazuri, puteți modifica contractul de muncă fără acordul salariatului

Una dintre cele mai frecvente cazuri care apar în practică, este o traducere umană de la un loc de muncă la altul. Dacă te uiți la esența contractului de muncă în temeiul legislației în vigoare, în acest caz, există o schimbare a funcțiilor sale de muncă directe. Acest transfer de la un loc la altul poate fi atât temporare și permanente. În cazul în care timpul poate fi, de asemenea, destul de lung, de până la 1 an. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că, fără consimțământul acestor transferuri pot fi efectuate pentru o perioadă care nu depășește rata de la 1 lună și numai în anumite nuanțe, care sunt clar definite în legislația muncii existentă România.

În primul rând, aceasta poate fi o nevoie urgentă asociată cu eliminarea sau prevenirea diferitelor dezastre naturale și nu caracter natural. Lichidarea accidentului de la locul de muncă, diverse epidemii, și așa mai departe din această categorie. În al doilea rând, atunci când există un simplu, conectat la o situație de urgență sau pericol de deteriorare și distrugere a companiilor imobiliare.

În primul rând, faptul că a doua dintre aceste cazuri, angajatorul, în cazul locurilor de muncă calificate, ceea ce se traduce într-o persoană este mai mică decât cea de la locul său de muncă permanent, ar trebui să primească de la acordul scris al lucrătorului.

Angajații este important să ne amintim că transferul de la o poziție la alta în această ordine, conform legii presupune, de asemenea, o schimbare a unității structurale, astfel încât, în scopul de a preveni problema pe care o astfel de gestionare de inundații trimite un angajat într-un alt oraș, trebuie să specificați datele de pe diviziile sale structurale, și mai ales locația este direct în contractul de muncă.

Vorbind despre traducere de la un loc de muncă la altul, trebuie remarcat faptul că, în cazul separat, biroul își schimbă locația sau orașul, acesta este, de asemenea, considerat un transfer. În caz de eșec al funcționării a muta, legea permite angajatorului să rezilieze contractul de muncă, și să plătească un câștig mediu de două săptămâni sub formă de subvenții.

Procedurile de modificare specială a contractului de muncă

Deoarece contractul de muncă acoperă o gamă destul de largă de relații diferite între părți, cuprinde ea, apoi se transferă de la un loc de muncă la altul este doar un exemplu comun, care poate fi pusă în aplicare în acest caz.

Există și alte condiții, care fac obiectul unor reglementări separat pe baza legislației române în vigoare, și este direct legat de Codul muncii.

În oricare dintre cazurile în conformitate cu legile de utilizare dreptul de a modifica unilateral termenii contractului, angajatorul poate numai în cazul în care, în același timp, mai multe garanții specifice pentru lucrători. În primul rând, este pentru schimbări tehnologice cu sau organizaționale. În al doilea rând, modificările care sunt prezente astăzi, sunt în contradicție cu ceea ce a fost declarat anterior în contractul de muncă, și de a reveni totul la starea anterioară nu este posibilă în mod obiectiv.

Dacă analizați aceste exemple în mod suficient de detaliat, devine clar că legislatorii nu a dat nici o formulare suficient de clară, care, la rândul său, duce la faptul că angajatorii le va ajusta pentru tine. Un exemplu frapant este situația în care reducerea salariilor. instalate direct în contractul de muncă, a făcut pe presupusul motiv, schimbări în starea economică generală a organizației.

Cel mai adesea, angajatorul încearcă să-l stoarce, de exemplu, scăderea cererii pentru serviciile prestate sau bunurile vândute. Cu toate acestea, fiecare angajat ar trebui să știe că cutare și cutare fel de schimbări economice nu au nimic de a face cu schimbarea condițiilor de lucru tehnologice sau organizatorice. Și pe fondul Inspectoratului Muncii de Stat folosește adesea diferite măsuri pentru astfel de angajatori lipsiți de scrupule în cazul în care a cerut de către angajați. Astfel de cauze imaginare destul de ușor de contestat în instanța de judecată.

De asemenea, să fie conștienți de faptul că în cazul în care modificările sunt în continuare cauzate de motive obiective și legitime, și, prin urmare, întreprinderea este nevoie nu numai de a schimba termenii contractului de muncă, dar, de asemenea, să pună capăt acestuia din urmă, în cazul în care angajatorul poate exercita dreptul de a introduce munca cu fracțiune de normă zi timp de 6 luni. Ceea ce este, de asemenea, o schimbare în condițiile contractului de muncă fără acordul salariatului. Dar, în acest caz, o astfel de procedură poate fi considerată legitimă numai dacă înainte de organizarea nu a fost o reducere masivă, sau așa cum este acum la modă pentru a apela optimizarea forței de muncă.

Ar trebui să efectueze angajatorului pentru legalitatea unui act de modificare unilaterală a contractului de muncă

Chiar și în cazurile descrise mai sus, angajatorul a primit dreptul legal de a face modificări de acest fel, pentru intrarea a actului administrativ în vigoare, el trebuie să respecte anumite formalități obligatorii.

Pentru început, este necesar să avertizeze angajații lor cu privire la aceste schimbări, dar nu mai târziu în termen de 2 luni înainte de prima zi lucrătoare, de la care provin direct în puterea ta. În cazul în care angajatorul nu introduce cu normă întreagă, caz în care acesta va primi un răspuns în formă de opinii cu privire la procedura organului sindical, cu condiția ca aceasta există în această organizație.

În cazul în care angajatul refuză în continuare să lucreze în astfel de condiții, în scris, a oferit alte locuri de muncă, care ar trebui să corespundă nivelului său de calificare. Dacă nu există nici un astfel de loc, că, la expirarea perioadei de preaviz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu astfel de lucrători, atât în ​​starea de reducere.

Pe baza celor de mai sus, aceasta este concluzia logică este că angajatorul are dreptul de a modifica termenii contractului de muncă nu dă consimțământul angajatului. Dar, din moment ce există un număr destul de condiții specifice în care acest lucru este posibil, în practică, pentru a îndeplini procedura realizată în întregime în conformitate cu legea este destul de greu.

Ce se poate face în cazul în care un contract de muncă se modifică în mod ilegal

În acest caz, angajatul trebuie să eșueze, fără să își protejeze drepturile și interesele lor legitime să se aplice autorităților publice competente, cu o anumită declarație. O astfel de declarație trebuie să conțină cererea pentru eliminarea unor astfel de modificări, precum și cu compensația necesară pentru venitul necâștigat.

Autoritățile unde să meargă cu acest tip de problemă astăzi este Inspectoratul Muncii de Stat și Tribunalului districtual, care se află în același loc în care angajatorul directă. Pentru depunerea unei perioade de prescripție cerere se calculează în 3 luni. Pentru a contacta inspectoratului de muncă este nici o limită de timp a fost stabilită.