Modalități de punere în aplicare a puterii

Trimite munca ta bună baza de cunoștințe cu ușurință. Foloseste formularul de mai jos

Elevii, studenții absolvenți, tineri oameni de știință, folosind baza de cunoștințe în studiile și munca lor va fi foarte recunoscător.

„Modalități de realizare a puterii“

Mijloacele specifice prin care capul afectează interpreții pot fi foarte diverse, iar utilizarea lor depinde de situația din organizație. În orice caz, există anumite modalități de autorități de punere în aplicare, care sunt încorporate în elementele specifice ale activităților administrative.

În conformitate cu decretul se referă la un mesaj trimis capul unui subordonat în ceea ce privește conținutul și rezultatele operațiunilor. Aceasta include stabilirea obligatorie pentru a finaliza sarcina, uneori, lista de restricții, adică a ceea ce nu a făcut ..; în unele cazuri, instrucțiuni cu privire la modul de a efectua sarcini.

Comenzi de inerent trebuie să respecte strategia organizației; Este rezonabil și clar definit, furnizează materialul necesar, resursele organizaționale; să permită testarea și evaluarea (în mod continuu, periodic, imediat, folie, etc). Rezultatele de acțiune.

Comenzile pot crește o serie de măsuri suplimentare pentru a influența artistului, de exemplu, recursul convingere a logicii, dacă are aceleași opinii cu capul; doresc sau întrebând dacă sunt locuri de muncă arată punct de vedere moral; promisiunea de remunerare; amenințări.

Când da ordine de a păstra în vedere faptul că cei mai mulți oameni sunt prost percepute de perspectivă pe termen lung, și întotdeauna începe cu faptul că acestea sunt mai aproape și mai ușor de înțeles. După cum arată practica, există un model comun, care constă în faptul că locul de muncă, cu contururi clar definite, obiective clare și metode specifice vor fi o prioritate pentru Executiv. O sarcină mai puțin specifice, cu toate că, probabil, mai important, va fi retrogradat pe locul al doilea. Prin urmare, lucrarea ar trebui să urmeze în mod logic din această situație și să fie menționate în mod clar, iar momentul punerii sale în aplicare - a identificat în mod clar. Acest lucru se realizează prin deplin informat cu privire la situația și progresul interpret. Studiile au arătat că o lipsă de informații împiedică dezvoltarea creativității și a interesului pentru îndeplinirea sarcinilor.

Organizația pentru atribuirea activităților ar trebui să fie reglementată în mod clar, disciplina de performanță mai slabă altfel. În practică, cu toate acestea, există anumite limite ale normelor și reglementărilor pe care Executivul este în măsură să ia în considerare. Cauzele lor în exces pe care ei încep să fie ignorate, indiferent de importanța și necesitatea respectării. În plus, numărul excesiv de instrucțiuni provoacă confuzie, greșeli, și ca rezultat - apariția unor noi reglementări, complică și mai mult loc de muncă. Prin urmare, trebuie să existe un anumit minim de instrucțiuni, eventual complete, detaliate, dar fără prea mult detaliu compus și nu se contrazic reciproc.

Se crede că sarcinile conflictuale (de exemplu, problema optimizării combinației a obiectivelor actuale și viitoare ale organizației) este mai bine pentru a da o singură persoană, care trebuie să găsească un compromis între cele două.

Scopul ordinului nu este numai de a se lega la anumite acțiuni, dar, de asemenea, să aducă inițiativa din partea subordonaților. Acest lucru este asigurat de următorii factori:

s capacitățile de conformare dispunerea subordonaților, nivelul lor de cultură și educație, caracteristicile psihologice;

s posibilitatea de manifestare a capacității personale, inițiativă, încrederea în sine, inclusiv în ceea ce privește competitivitatea;

s înțelegerea importanței responsabilității, problema soluții de utilitate formulate;

s formarea în punerea în aplicare a unor acțiuni necesare atitudine mentală de aranjament prealabil, mustrând lucrarea sub formă de cereri de politețe, indiferent de relațiile personale, subliniind capacitatea persoanei de a executa cu succes.

Combinație de calitate și managerul și cunoștințe de specialitate în domeniul respectiv de activitate este una dintre cele mai importante componente ale unei operațiuni eficiente și fără probleme a organizației. Mulți directori care provin din angajații tehnice și de inginerie, managementul ia în considerare abilitățile opționale. Acestea se bazează pe cunoștințele tehnice și abilități în loc de gestionare și, să nu fie în măsură să organizeze munca subordonaților, sunt efectuate de o cantitate mare de taxe indirecte. Acest lucru creează confuzie în activitatea, congestie a unora și a volumului de muncă insuficientă a altor angajați și în cele din urmă duce la lipsa unui mecanism clar pentru punerea în aplicare a obiectivelor. Astfel de lideri sunt aleși stilul autocratic de conducere în manifestarea extremă a calităților sale inerente. În cele din urmă, există o dorință de a acapara puterea absolută. Cu acest tip de conducere termenul de „putere“ atinge valoarea sa absolută, consecințele sale și se pot răspândi la soluții nu numai în domeniul profesional, dar și în afara acestuia. Subordonații nu au de fapt nici drepturile personale, și, în consecință, o schimbare în capul cursului acțiunii ales nu mai este posibilă. În funcție de statutul de subordonat liderului lor se poate datora mai multe motive, care sunt asociate cu dorința de a atinge anumite obiective specifice, și anume necesare pentru ei rezultatul activității în acest moment (prosperitatea materială, de promovare, profesionale de auto-exprimare, achiziționarea de putere și așa mai departe.).

Eficacitatea organizației, bazată pe puterea absolută se poate manifesta în capacitatea sa de rapid, într-un timp scurt pentru a îndeplini o sarcină suficient de dificilă în condițiile cel mai puțin favorabile. Ca o regulă, succesul obținut în acest fel, nu este durabil, deoarece, atingerea obiectivelor, de multe ori capul încearcă să păstreze puterea prin mijloace artificiale, care pot intra în conflict cu interesele altor membri ai organizației, și întreținerea sau îndepărtarea acestuia distruge situația organizațională. În orice caz, există o scădere a eficienței, și, uneori, este un eșec complet.

Abaterile de la norma în activitatea echipei - nu este izolat fenomene pe care trebuie să luptăm, și consecințele omisiuni în gestionarea rațională. Prin urmare, capul trebuie să fie în măsură să prevadă consecințele punerii în aplicare a puterii pe care o are. O sarcină importantă este de a se conforma cu direcțiile de bază ale personalului de conducere competente. Toate acestea fac parte din domeniul relațiilor umane și completate de caracteristicile organizatorice necesare, inclusiv:

1) fișa postului și standardele;

2) delegare de autoritate;

3) relațiile cu colegii;

4) determinarea rezultatelor finale;

5) evaluarea aspectelor pozitive ale activității subordonaților;

6) evaluarea aspectelor negative ale muncii;

7) acțiuni pentru a corecta erorile;

8) sistem de compensare;

9) Sistemul de promovare în cadrul serviciului;

10) de interes pentru angajații individuali și altele.

Printre problemele care sunt generate de puterea absolută, există trei de bază.

manageri de incertitudine I. interne (de exemplu, desemnare tineri sau primit recent), ceea ce le face să se îndoiască posibilitatea îndeplinirii cu succes a îndatoririlor atribuite cu condiția ca acestea să delege o parte din drepturile și obligațiile subalternilor. Prin urmare, un astfel de lider, dând ordine, încercând să-și păstreze maximum de putere, și pe artist să transfere mai multă responsabilitate decât ar trebui să fie, și chiar să găsească o sursă de dependență personală de subordonat. Acest lucru duce la un dezechilibru între drepturile și responsabilitățile delegate și pune artistul în poziția de „extremă“, t. E. Responsabil pentru toate rezultatele finale de locuri de muncă, care, la rândul său, întărește încrederea în puterea sediului central, pe care îl ocupă.

II. Dificultăți în a înțelege sensul unor tipuri de activitate moderne, datorită formei lor inselator de simplu. Mulți dintre liderii de astăzi nu încercați foarte greu (sau nu acest lucru necesar) pentru a înțelege esența diferitelor activități ale organizației. Ele sunt adesea mulțumiți de cunoaștere superficială a sensului și a conținutului muncii efectuate de către angajați, nu acordând o atenție la punct. Astăzi, este foarte adesea susținute de fapte angajarea de profesioniști care nu au instruirea și educația necesară, bazată pe învățarea rapidă în practică, în cele mai multe cazuri, aceasta nu este justificată și provocând deteriorarea gravă a organizației.

abordare superficială a lucrărilor din partea capului conduce la faptul că interpreții sunt capabili să nu funcționeze, dar numai pentru a imita îndeplinirea sarcinilor. Și acest lucru dă naștere la o gândire primitivă și comportamentul de amatori ca un lider care nu vrea să înțeleagă esența cazului și un sclav care nu știe ce această substanță este, sau nu este dispus să fie „mai inteligent decât șeful.“ Ca urmare, Executivul ia o poziție în mod necondiționat își asumă toată puterea nelimitată a liderului lor.

III. Manipulare și alte metode dure de influență psihologică asupra lucrătorilor. În practica de zi cu zi, există ocazii când efectul direct este imposibilă sau ineficientă. În astfel de cazuri, manipularea rămâne singurul mijloc de acțiune și influență asupra subordonaților. Cu toate acestea, există întotdeauna pericolul ca manipularea cu succes a avut loc o dată managementul devine norma. Se poate transforma într-un marionete subordonat și ascultător în mâinile capului executorilor lipsit de rațiune.

Șeful nu este întotdeauna în măsură să găsească un limbaj comun cu subordonații. Una dintre manifestările cele mai extreme de interacțiune negativă între personalul și capul poate fi o confruntare, adică. E. Atunci când interesele și scopurile grupului (slave) nu coincide cu obiectivele organizației sau lider nu poate dirija acțiunile subordonaților pentru a realiza aceste obiective. În astfel de situații, capul nu îndeplini funcțiile necesare, de rupere astfel procesul ierarhic de management al firului. Într-un departament specific sau o nivelurile de management are loc lipsa de putere. Consecințele pot dezvolta în diferite moduri. Deci, în cazul în care subordonații sunt apropiați de echipa, printre care, cel mai probabil, este liderul informal, atunci autoritatea și capacitatea de a influența comportamentul angajaților va fi transferată. Gama de autoritate a liderului poate fi mai mare decât capul, și nu constrânsă de domeniul de aplicare al autorității sale. Ca o regulă, la locul de muncă dominat de lideri de afaceri. Acest lucru este de înțeles, deoarece o astfel de echipa este creată, în primul rând, pentru anumite produse, dar nu și pentru rezolvarea problemelor personale ale lucrătorilor. Dar noi nu trebuie să uităm latura emoțională a lucrurilor, adică. E. Posibilitatea un astfel de comportament, ceea ce va avea un impact negativ asupra activității echipei. Prin urmare, evoluția condițiilor de anarhie va depinde de nivelul de competență, alfabetizare, profesionalism În cele din urmă, obiectivele și valorile care stau la baza unității echipei, și dorința liderului informal de a direcționa acțiunile oamenilor într-o direcție pozitivă de activitate. În acest caz, ar trebui să vorbim despre anarhie, din punct de vedere formal. Aici, situația poate fi adusă sub controlul direcției de un rang superior și adus înapoi la normal.

Dacă printre subordonații nu vor fi nominalizat lider, atunci anarhie preia caracteristicile de anarhie, care este mult mai periculos, deoarece fiecare membru al echipei are propriul gol, pe care, probabil, nu vor fi de acord cu colegul meu, și, prin urmare, situația devine mai dificil de gestionat.

Pentru uniforme în toate privințele, existența confortabilă și eficientă a organizației și personalul său trebuie să fie îndeplinite raportul de dependență de două feluri, în funcție de manager și subordonați cap pe bază de subordonați. Aceasta se numește balanța puterii.

În unele situații, subordonații au autoritate asupra capului, deoarece aceasta din urmă depinde de soluțiile lor într-o serie de aspecte care necesită aviz de specialitate; de influență, care este utilizat de unul sau altul subordonat colegilor săi; capacitatea de subordonatul individuale pentru a îndeplini o sarcină specifică, cu cel mai bun rezultat.

Astfel, putem identifica factorii care contribuie la apariția puterii de la subordonați - acesta controlul asupra accesului la informații, expertiză și instrumente specifice. Cercetătorii au arătat că acest tip de putere reală în organizațiile în care conducerea este dependentă de sclavi din cauza necesității de a garanta îndeplinirea sarcinilor care necesită profesionalismul lor ridicat și o cantitate mare de muncă de rutină. Un exemplu este personalul de servire directorilor executivi, - secretari, asistenți, șef și specialiști de conducere.

Astfel de relații de dependență pot apărea între manageri și clienți influenți, bănci, diverse agenții guvernamentale și așa mai departe. N. În cazul presiunii din capul persoanei care posedă puterea reală în cadrul organizației și în afara, se poate demonstra, ceea ce va duce inevitabil la un conflict. Prin urmare, balanța puterii trebuie să fie menținută la un nivel suficient pentru a atinge obiectivele organizației.