Migrarea la contractul eficient
Motivele pentru modificări în contractul de muncă
Modificările în contractul de muncă de către angajator este permisă numai atunci când anumite părți ale condițiilor contractului de muncă nu poate fi menținută de către angajator. Angajatorul trebuie să fie motive obiective pentru imposibilitatea de a păstra condițiile existente în prezent ale contractului de muncă. De exemplu, se introduce un nou echipament (suplimentar), în timp ce cererea pentru serviciile oferite de mare ajutor său, forțând unii muncitori să se transfere la un program de lucru diferit (a doua deplasare), etc.
Care sunt termenii contractului de muncă de muncă cu un angajat nu poate fi salvat?
Înainte de a aborda problema a ceea ce nu poate fi salvat condițiile contractului de muncă cu un angajat (care urmează să fie schimbat), ia în considerare ceea ce termenii contractului de muncă.
Din toate enumerate la articolul 57 din termenii LC ale contractului de muncă a schimbat în mod clar cu introducerea contractului doar condiții eficiente salariale. Aceasta va fi o schimbare cheie în condițiile contractului de muncă.
De asemenea, contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care nu înrăutățirii poziția angajatului în comparație cu legislația muncii și de alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii, contracte colective, contracte, acte normative locale, în special, să se clarifice în ceea ce privește condițiile de muncă ale salariatului drepturile și obligațiile angajatului și angajatorului, legislația muncii și a altor acte normative care conțin standarde de muncă legea-lea.
Deci, în cadrul administrării unui contract eficient va schimba condițiile de plată și a îndeplini sarcinile specificate ale angajatului (în ceea ce privește realizarea indicatorilor de performanță a activității sale, etc.).
Pot varia, și alte condiții de muncă (de exemplu, în cazul în care administrarea unui contract eficient poate coincide cu instituțiile de reorganizare, etc.).
Să ne amintim că articolul 74 nu este o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în termenul „schimbarea condițiilor de muncă organizatorice sau tehnologice.“ Se spune: „În cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile de lucru organizatorice sau tehnologice (schimbări în tehnologie și tehnologia de producție, reorganizarea structurală a producției, din alte motive) ...“.
Trecerea la contractul eficient ne face să căutăm aceste „alte motive.“ Dacă modificați contractul de muncă în mod unilateral de către angajator este obligat să precizeze aceste motive. Care sunt acestea? În primul rând, observăm că acestea nu pot schimba condițiile de plată, prin ele însele, ca determinarea schimbării condițiilor de remunerare pentru a modifica termenii de plată - este un cerc vicios logic. Trebuie să existe și alte motive din spatele necesitatea schimbării condițiilor de remunerare, precum și clarificarea responsabilităților.
Este în acest document conține motivele pentru care nu pot fi salvate anumite părți în condițiile contractului de muncă. Aceste motive pentru stabilirea unui lucrătorilor și criterii de evaluare a performanței acestora.
Este apariția acestor indicatori și criterii duce la necesitatea de a schimba condițiile de plată și taxelor de clarificare în contractele de muncă.
Procedura de modificare a contractului de muncă, în conformitate cu art. 74 TC
Procedura de modificare a contractului de muncă, în conformitate cu art. 74 TC, în principiu, nu este foarte complicat. Departamentele de resurse umane ar trebui să pregătească două copii ale anunțului cu un avertisment cu privire la modificarea condițiilor esențiale ale contractului. În acest caz, notificarea este necesară nu numai pentru a indica modificările contractului de muncă, care prevede angajator, dar, de asemenea, motivele pentru care sunt baza pentru introducerea unor astfel de modificări.
Un exemplar este înmânat salariatului, pe de altă parte, rămânând în instituție, angajatul va fi obligat să recunoască primirea copiei sale.
Prin urmare, în cazul în care angajatul nu este de acord să schimbe termenii contractului de muncă, dar este gata să transfere, acesta din urmă este într-un mod standard,. În cazul în care nu se ajunge la nici un angajat nou condițiile de muncă, nici un post adecvat, pe care le-ar dori să lucreze, nu era nevoie să tragă un angajat cerere. 7, art. 77 TC (refuzul salariatului de a continua munca din cauza modificărilor anumitor dispoziții ale acordului de muncă de către părți).
În cazul în care angajatul este de acord să lucreze la noile condiții, de două luni de la primirea notificării trebuie să semneze un acord suplimentar cu el la contractul său de muncă.
Notificarea schimbării condițiilor de angajare dogovoratc „Aviz de schimbare a condițiilor contractului de muncă“
Notificarea scrisă se face, ca de obicei, în două exemplare, dintre care unul este transmis salariatului, în timp ce celălalt rămâne la un angajator. La instanța angajatorului angajatul trebuie să confirme primirea notificării, data. În cazul în care angajatul refuză să semneze, aktiruetsya său refuz. Actul de a renunța la primirea notificării sau a semna pe ea poate fi făcută ca un document de sine stătător separat, în conformitate cu normele de birou, și pot fi realizate într-o formă simplificată în mod direct pe notificare.
Consimțământul sau refuzul salariatului poate fi formulată ca un angajat chiar pe notificare (copia angajator) sau prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă. Dar acest lucru este posibil numai în cazul în care lucrătorul decide imediat, fără ezitare. Legea nu specifică exact atunci când angajatul trebuie să dea un răspuns, deci este posibil ca el va trebui să se gândească că a fost de două luni, iar în ultima zi, el va informa angajatorul cu privire la decizia sa. În acest caz, decizia poate fi făcută sub forma unei declarații de acceptare sau de respingere a lucrării, în conformitate cu noile condiții ale contractului de muncă. Exprimarea consimțământului, din nou, poate fi executat prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.
Deci, în cazul în care angajatul este de acord să continue lucrările, un acord adițional încheiat cu acestea, care se înregistrează toate modificările în contractul de muncă.
Condițiile care trebuie îndeplinite pentru a se elibera un lucrător de cerere. 7, art. TC 77 a fost justificată:
1) salariatul a fost avertizat cu privire la viitoarele modificări apărute în timp de două luni;
2) a refuzat să-și continue activitatea;
3) instituția nu pozițiile potrivite pentru el.
1) salariatul a fost avertizat cu privire la viitoarele modificări apărute în timp de două luni;
2) a refuzat să-și continue activitatea;
3) ia oferit un alt loc de muncă adecvat;
4) obținut respingerea lucrător al lucrării propuse.
Documentația poate fi efectuată în următoarea ordine:
A. În cazul în care nu există nici un loc de muncă, un angajat adecvat pe baza calificărilor și starea sănătății sale.
1. Angajatul se acordă o notificare scrisă a unei modificări în două luni, unii parametri semnificativi contract de munca. Notificarea trebuie să indice în mod clar ce va fi schimbat condiții specifice, și cum și când se întâmplă (nu mai devreme de două luni).
2. În notificarea ramase copie cu angajatorul, semnele angajaților: „Observații primite la (data), decriptarea semnătura.“
3. În aceeași copie a anunțului sau o declarație separată angajatul informează angajatorul cu privire la refuzul său de a continua să lucreze în noile condiții.
4. Angajatorul va emite un ordin de a demite salariatului, precizând demiterea bazei și faptul lipsei locurilor de muncă vacante adecvate, cum ar fi: „de a demite din cauza refuzului de a continua munca ca urmare a modificărilor contractului de muncă și lipsa unor condiții adecvate în ceea ce privește calificarea și statutul de posturi vacante de sănătate (poziția 7 articolul 77 LC). "
1. Ordinul privind desfășurarea unei noi forme de contract de muncă, ca parte a punerii în aplicare a unui contract eficient de numărul (data) ... (formularea ordinea aproximativă)
2. Notificarea privind numărul (data) ...
3. Refuzul de a continua să lucreze la (data).
B. În caz de eșec al lucrării propuse.
1. Angajatul este înmânat o notificare primire pentru a schimba termenii contractului de muncă.
2. Un lucrător scrie (în anunțul sau în cerere) refuzul de a continua activitatea.
3. El a predat lista locurilor de muncă cu poziții (profesii) și salarii.
4. Un angajat în scris să-și exprime respingerea locurilor de muncă propuse (sau să întocmească o declarație de refuz).
5. a dispus concedierea salariatului, precizând baza concedierii și faptul de eșec al lucrării propuse: „la foc, ca urmare a refuzului de a continua munca ca urmare a modificărilor condițiilor contractului de muncă și respingerea lucrării propuse, articolul 77, alineatul 7, TC.“
1. Ordinul privind desfășurarea unei noi forme de contract de muncă în cadrul punerii în aplicare a unui contract eficient de (data) numărul ... (formularea comenzii aproximative).
2. Notificarea privind numărul (data) ...
3. Refuzul de a continua să lucreze la (data).
4. Lista posturilor vacante la (data).
5. Respingerea lucrărilor propuse la (data).
Este întotdeauna necesar pentru a informa salariatul cu privire la trecerea la contractul eficient timp de 2 luni?
Prin urmare, este posibil să se efectueze următoarea procedură. Un angajat invitat la formarea și informațiile sunt comunicate el departamentul pe care, în conformitate cu o serie de documente de reglementare (acestea ar trebui să fie listate) în întreaga țară a efectuat traducerea angajaților din sectorul public pe bază de contract eficient. În acest sens, angajatul este rugat să semneze un acord adițional la contractul de muncă, cu efect de la o anumită dată și prevede examinarea acestui document.
În cazul în care angajatul să semneze un supliment la contractul de muncă, modificări în contractul de muncă este considerată a fi produse în conformitate cu articolul 72 TC, care este convenită de către părți. două luni este nici un avertisment în acest caz nu este necesară. Rețineți că modificările aduse contractului de muncă nu este legată în mod necesar la data de 1 a lunii, dar poate provoca dificultăți în calcularea valorilor plăților de stimulare prin diverse criterii (atât înainte, cât și după efectuarea de modificări la contractul de muncă).
În cazul în care angajatul nu este de acord cu o propunere de a semna în mod voluntar un acord adițional la contractul de muncă, a dat un aviz de schimbare a contractului de muncă, în conformitate cu articolul 74 din TC și procedura este efectuată cu privire la acest articol, așa cum este descris mai sus.
