Managementul conflictelor în organizații - studopediya

Organizație - o asociație de oameni să lucreze împreună. Organizațiile diferă unul de altul prin natura activităților membrilor lor, nivelul de coeziune, numărul de membri. În primul rând a încercat să clasifice sociologului organizația ZdravomyslovA.G și le-a împărțit în cinci tipuri: economice; educație și sănătate; instituții publice și structuri juridice; informații; asociații de diferite tipuri.

Relații interne în organizațiile depind de specificul activităților lor.

Conflictul din organizație - aceasta este o formă deschisă de existență a conflictelor de interese care apar în procesul de interacțiune dintre oameni în probleme de natură industrială și personală.

Principalele tipuri de conflict în organizații: de organizare, producție, ocuparea forței de muncă, inovare.

conflictul organizațional - o ciocnire de acțiuni opuse ale participanților la conflict cauzat de divergența de interese, standarde de conduită și de valori. Acestea apar din cauza unei nepotriviri de principii organizaționale formale și comportamentul real al membrilor echipei.

dispute industriale - o formă specifică de exprimare a contradicțiilor în relațiile de producție a forței de muncă.

Conflicte de muncă - este un conflict de interese și opinii, estimări între diferite grupuri asupra relațiilor de muncă (condițiile de detenție, organizarea muncii și plata acesteia).

conflicte inovatoare - o contradicție între partizanii și adversarii inovației. Inovația - este ținta de modificări menite să îmbunătățească și crearea unui nou produs, tehnologie, forme de organizare de management, și altele.

Obiectivul - un conflict care apare din cauza unor circumstanțe dincolo de voința și dorințele participanților.

Subiective - obiect atunci când o coliziune devine un anumit material sau o valoare spirituală (h / masă de post vacant), care caută să aibă părțile aflate în conflict (angajații companiei).

În funcție de tipul și gradul de conflicte de coliziune sunt: ​​deschise (dispută, ceartă), ascuns (stealth), naturale, adică o spontană, intenționată sau pur și simplu provocat. Astfel de conflicte pot fi fie inevitabilă sau forțată, și, uneori, nimic nerezonabil, care este lipsită de orice eficiență.

Conform conflictelor de orientare de comunicare se disting:
- orizontală, adică implicând persoanele care nu sunt în opinia celuilalt;
- verticală atunci când părțile sunt obligate prin diverse tipuri de subordonare;
- amestecate, adică, care reprezintă relația de subordonare și de nesupunere.

Amploarea și durata conflictelor se disting:
- locale atunci când o parte implicată a personalului întreprinderii;
- comună, care este, în confruntarea implicate toate (sau majoritatea).

De obicei, aceste conflicte sunt prelungite, astfel cum apar din cauza deficiențelor din organizație (cu plată, condițiile de muncă, etc.).

Conform compoziției părților aflate în conflict la conflict se disting:
- intrapersonale, și anume controlul intern de sine;
- interpersonale, și anume angajaților Discrepanță obiectivele personale;
- intra - între grupuri rivale de angajați în cadrul sau între liderii echipei de pe problema „care este mai important în departamentul sau compania?“

- intergrup - conflictul dintre proprietarii de companii.

Conform metodelor de decontare (permisiuni), conflictele sunt împărțite în:

- antagoniste, adică, însoțită de intransigența părților;
- compromis - să permită depășirea raznovariantnost discrepanțelor vzaimosblizhenie vizualizări goluri.

Conflictele diferă, de asemenea, în semnificația lor funcțională, adică, privind percepția rezultatelor.

Toate organizațiile în dezvoltarea sa trece printr-o serie de conflicte interne, deoarece ele nu pot exista fără tensiuni interne și ciocniri. Și, în conformitate cu Zdravomyslova AG fiecare organizație poate fi distinse cu cel puțin trei conflicte:
a) între comandă și ținute sub control;
b) adaptarea, în cazul în care un novice nu este conștient de regulile existente în organizație;
c) legate de dezvoltarea diferitelor strategii pentru desfășurarea eficienței organizării operațiunilor sale.

Din motive organizatorice includ slăbirea interdependența funcțională a membrilor organizației, care apare în cazul în care aceasta nu este luată în considerare sarcinile și funcțiile angajaților, în cazul în care nu există perspective de creștere, ceea ce nu este suficient gândită de evaluare de locuri de muncă, care informații sunt importante pentru munca vine târziu.

conflictele emoționale sunt de multe ori un rezultat al percepției personale a ceea ce se întâmplă în echipă. Cauzele de personalitate de conflict este adesea înrădăcinată în predispoziția umană la un conflict, care are o premisă situațional sau caracterologice.

Condiții situaționale - starea psihologică a unei persoane, în care el este cel mai predispus la reacții de conflict (iritabilitate, sentimente de nesiguranță, etc.).

premise caracterologice - trăsături pe care le predispun să intre în conflict cu alții, provoacă un sentiment de antipatie contra (intoleranță la deficiențele altora, impulsivitatea, susceptibilitatea la agresiune, egoismul, lăcomia, etc.).

La prima vedere poate părea că conflictele emoționale nu au nici o legătură directă cu activitatea, îndeplinirea îndatoririlor oficiale, dar nu este. În viața oricărei tulburări psihologice afectează personal, impactul asupra relațiilor de afaceri, duce la neînțelegeri, resentimente reciproce, stres, conflict, și, ca urmare a eficienței reduse a întreprinderii.

Astăzi, principalele cauze ale conflictelor de muncă sunt:
- plata salariilor întârziate;
- lipsa de indexare a salariilor din cauza creșterii inflației;
- nemulțumirea față de mărimea salariului;
- implicite reciproce între producători și consumatori întreprinderi;

- tulburări legate de punerea în aplicare a legislației muncii;
- întârzieri sistematice ale alocărilor bugetare;
- deteriorarea protecției muncii și creșterea leziunilor industriale;
- dezavantaje Informatizare de comunicare între angajați și manageri ai unităților de afaceri individuale.

managementul conflictelor - capacitatea de a vedea capul unei situații de conflict, să-l înțeleagă și să pună în aplicare măsuri pentru a ghida permisiunea acesteia.

Managementul conflictelor cuprinde următoarele etape:

- Percepția situațiilor de conflict și evaluarea inițială;
- studiul conflictului și căutarea cauzelor acesteia;
- caută modalități de soluționare a conflictului;
- punerea în aplicare a măsurilor organizatorice.

Prevenirea conflictelor - punerea în aplicare a managementului organizației de măsuri de precauție pentru a preveni dezvoltarea distructive, disfuncționale de coliziuni de conflict.

În cazul în care conflictul nu este în măsură să prevină sau să rezolve într-un stadiu incipient de dezvoltare, atunci trebuie să fie capabil să-l gestioneze.

Avantajul acestei metode, în conformitate cu cap - economii de timp. Dar conflictul nu este permisă, ci doar de strivire, astfel încât întoarcerea sa este posibilă.

Partener-tip - soluție la conflictul prin utilizarea unor metode constructive. Acest tip este considerat a fi mai adecvată, deoarece vă permite să găsiți factori unificatoare, și anume satisface interesele părților. Aici un compromis este posibil de căutare, reciprocă pentru soluții, percepția argumentelor opuse ale părților, șeful interacțiunii cu părțile aflate în conflict.

De asemenea, există metode de rezolvare a conflictelor în organizații:
- Metoda „ieșire“ din conflict - ignorarea sau negarea unui conflict;
- „Adaptarea“ intereselor celeilalte părți;
- compromis, și anume părțile implicate în conflict sunt concesii reciproce;
- cooperare, și anume convergența de opinii și interese pentru beneficiul reciproc.

O condiție importantă pentru rezolvarea cu succes a conflictelor este o prevedere legală care se bazează pe un alt juridic (legal) acte (de la KonstitutsiiRumyniyado comenzi individuale și ordinele de management al organizației).

La o rezoluție a conflictului este de asemenea important să se evite situații extreme.

Organizația este foarte importantă este angajat la soluționarea rapidă și completă a conflictelor, ca agravarea excesivă a conflictelor și dispute pentru o confruntare lungă între părți poate conduce organizația la criza generală și dezintegrare.