management social Textbook - Șef § 2

Problema teoriei conflictului este la fel de vechi ca lumea. Originile cercetarii ei se duce înapoi la filosofii antici, care încercau să determine sursa lumii.

O atenție deosebită este acordată cercetării conflictelor Machiavelli. Având în vedere conflictele la diferite niveluri, el a menționat rolul lor pozitiv în dezvoltarea proceselor sociale.

In Statele Unite, a publicat zeci de reviste cu privire la un conflict, există mii de centre de cercetare konfliktologicheskih. Din 1980 în SUA există un centru de pregătire specială, care pregătește manageri conflicte. Cererea pentru o astfel de specialitate crește în mod continuu. În plus față de acest centru, teoria și practica de studiu de soluționare a conflictelor de 150 de colegii și universități din America.

Cuvântul „conflict“ este derivat din „conflictus“ latină, ceea ce înseamnă o coliziune. Însăși etimologia cuvântului da un indiciu cu privire la natura conflictului.

Conștientizarea de conflict conduce la formularea subiectelor de obiective și idei de conflict definite, programe de acțiune și de luptă, la aplicarea lor în lumea reală de acțiuni practice pentru a atinge scopurile și obiectivele. Pe scurt, conflictul „materializat“ în practica conștientă a membrilor săi și pe care în mod deliberat - un mod activ.

Printre întrebările-cheie ale teoriei muncii contestă un loc important aparține tipologia lor, care este cauzată de necesitatea de a reglementa conflictele, să anticipeze consecințele sale.

Conflictele sunt clasificate, în funcție de componența și numărul părților implicate în conflict, utilizarea sau neutilizarea violenței în ele, gradul lor de claritate și intensitate; conflictele izolate peste contradicții antagonice și neantagoniste.

Metode de soluționare a conflictelor cauzate de structuri antagonice sau legare de distrugere a părților implicate în conflict, dar una sau cel puțin un eșec complet al tuturor părților aflate în conflict cu excepția uneia, din dorința de a atinge obiectivele lor. Aceasta o parte și câștigă conflictul. Caracteristica principală a acestei metode de soluționare a conflictelor - nici un rezultat de compromis în care părțile aflate în conflict sau reconciliate cu o satisfacție parțială a intereselor lor, sau într-un fel sunt de acord asupra scopurilor lor, sau, în cele din urmă, să renunțe complet de interacțiune a conflictului.

Aceleași conflicte Nonantagonistic împrumuta rezultate mai puțin dramatice, cum ar fi conflictele de primul tip. Pot exista o varietate de rezoluții: compromis (temporară sau permanentă), proiectarea unui obiectiv comun. Aceste conflicte în contrast cu prima poate fi numit un compromis.

Așa cum conflictele sunt concrete diverse și variate;

cauzele lor. În centrul oricărei situații de conflict este, inclusiv orice opinii divergente cu privire la orice ocazie sau opuse obiective sau mijloace pentru a le atinge în circumstanțele. De exemplu,, cele mai frecvente conflicte economice în primul rând asociate cu lipsa de trai. Mai mult, mai sărace societate și rare produse de bază, cu atât mai mult nu există conflicte similare.

Rezultatele perioadei reformelor din România sunt:

deteriorarea condițiilor de muncă și a sănătății populației, prăbușirea sistemului de sănătate, degradarea științei și educației;

• sa oprit practic sistem funcțional de reconversie profesională și instruire avansată a angajaților din industria prelucrătoare

lipsa dorinței pentru lucrătorii să-și continue studiile lor (până la 35 \% dintre respondenți nu intenționează să aflați mai multe), crește pachetul de competențe profesionale (30 \%), pentru a schimba profesia (20 \%).

Studiul conflictelor din viața publică în mod inevitabil conduce la necesitatea de a clarifica conflictul de funcții care pot fi pozitive și negative.

Fără îndoială pozitiv comunicativ și funcțiile de informare și comunicare. În timpul ciocnirilor, oamenii de confruntare poate cunoaște mai bine și, astfel, să se apropie într-o - o comunitate pe ceea ce - sau o platformă comună.

Conflictul există o polarizare a forțelor opuse, dar în același timp, și este procesul opus, și anume, procesul de integrare, unificarea sfărâmăturile de la fosta unitate în jurul valorii de centre emergente. Condițiile sunt create și există premise ale unei noi unități, o nouă asociație, capabile să acționeze în conflict ca o entitate independentă.

Un astfel de conflict poate acționa la locul de muncă:

• ca un generator de noi structuri, standarde de valori care au fost distruse din cauza faptului că nu a trecut testul timpului, practica socială;

• În cele din urmă, conflictul tot mai mare dintre subsistemele individuale ale organizației contribuie la obținerea de informații despre mediul care reprezintă una dintre condițiile pentru tine - borul strategia de rezolvare a conflictelor și determină traiectoria forței de muncă în viitor. Această funcție poate fi definită ca un instrument informativ și predictivă.

Cu toate acestea, ca orice fenomen social, conflictul are consecințe negative. Este vorba de conflicte, negestionate naturale. De exemplu, un astfel de conflict ar putea pune în pericol integrarea societății, afectează în mod negativ modificarea necesară în relațiile de putere, provoacă o ruptură în grupurile de stabilitate redusă, etc. Conflict - o provocare directă și ordinea internă, precum și stabilitatea forței de muncă. A fost un impact devastator o problemă care necesită monitorizare și control pentru a preveni proliferarea acestuia și de a reduce efectele negative ale acesteia.

relație mai mult sau mai puțin confortabil în conflict există condiții de reglementare, în prima etapă a conflictului de muncă. Cu toate că astfel de condiții pot fi găsite în alte etape ale relațiilor de conflict. În acest stadiu, nici una dintre părțile la conflict're blocat în ea cu atât mai mult să se întoarcă la pozițiile lor inițiale a devenit imposibilă. Nici unul dintre subiecții conflictului nu au simțit încă gol .blizost dorit pentru care a dus la conflict, dar toată lumea a întâmpinat deja rezistență la inamic și a avut posibilitatea de a realiza că drumul spre victorie nu va fi ușor.

Cea de a doua etapă. Apel că una dintre părțile implicate inițiază un conflict, să înainteze o serie de cereri sau revendicări, în scopul de a câștiga concesii sau reacții pozitive.

Apelul include obiectivele de inițiator și identifică principalele cauze ale conflictului, și aproape întotdeauna în scopuri tactice este însoțită de amenințarea sau utilizarea de sancțiuni. Ele sunt exprimate sub forma unei serii de măsuri, începând cu o scurtă încetare a activității, utilizarea diferitelor etape intermediare și se încheie pe termen lung, greva de masă. Conflictul începe întotdeauna cu apel explicit.

A treia etapă. Răspunsul inițial la provocarea. Acesta este exprimat ca o acțiune defensivă, sustrase sau ofensatoare, dintre care scop - pentru a evita sau neutraliza amenințarea reprezentată de inițiatorul apelului sau a reduce pierderea respondentului pentru sancțiunile propuse sau efective conținute în cererea de propuneri.

A patra etapă. Momentul de cel mai mare impact dintr-o parte în alta, în scopul de a depasi rezistenta, tu - păstrarea situației din impas, și, astfel, rezolvarea conflictului din -Deci a cărui favoare.

Strategia de control poate fi proiectat pentru a depăși agresiv, comportament agresiv compromis, grija, eludând conflictul (care este rezonabil și justificat de un randament civilizat de căutare); Cooperarea (permite pentru un efect maxim).

A cincea etapă. Soluționarea conflictului, pe baza căruia se realizează condițiile conflictului și noul acord sau aranjament sau restabilirea status quo-ului înainte de conflict, sau pentru a face ajustări la acordurile de pre-existente, în condiții acceptabile pentru ambele condiții. În funcție de puterea pozițiilor părților, negocierea, soluționarea conflictelor poate permite una dintre părți să solicite modificări ale pre-existente situație, ceea ce înseamnă realizarea totală sau parțială a scopurilor uneia dintre părți în detrimentul celeilalte.

Etapa a șasea. Consecințele care reprezintă „începutul sfârșitului“ al conflictului. Ele pot fi caracterizate ca o perioadă de insumarea câștigurile și pierderile imediat după soluționarea conflictului.

La diferite etape ale stării de conflict caracterizat prin forță de muncă grade de satisfacție (tensiuni) variabile:

Înaintând ideea de „conflict constructiv“, cercetătorul american Meri Follet distinge între trei tipuri de soluționare a conflictelor: „dominanță“, adică, victoria uneia dintre parti asupra celeilalte; „Compromis“, adică acordul încheiat în detrimentul concesii reciproce; „Integrarea“ - utilizarea cea mai constructivă de contradicții: nici una dintre părți nu sacrifică nimic, și ambele părți ale unui câștig.

Vorbind despre conflict, trebuie remarcat faptul că viața nu constă din simple conflicte. Se varsă întotdeauna o stare de odihnă, pace, armonie și luptă, luptă, un conflict. Orice încercare de a prezenta conflictul ca ceva independent, poate reflecta doar parțial realitatea, deoarece, în acest caz, este necesar să se taie în mod artificial în ea și lângă ea acordul existent. Cu toate acestea, teoretic, este procedura destul de admisibilă.

Este cunoscut faptul că sursa de dezvoltare socială este o luptă, dar este important să se ia în considerare caracterul său. Nu puteți reduce rezoluția de contradicții doar o singură cale - violența și suprimarea. Noua viziune este negarea ca sursă de violență, și nu lupta deloc. Folosirea violenței și represiune nu este norma, ci doar una dintre opțiunile posibile ale vieții publice.