Întrebări la verificarea recomandărilor
Să începem cu faptul că candidatul ar trebui să fie avertizați cu privire la un apel arbitru recrutorul. În caz contrar, foarte recruiter riscuri atât din punct de vedere juridic și de interpersonale și profesionale.
La începutul conversației cu introducător ar trebui să fie, în primul rând, să se prezinte și să spună în același timp despre o chemare persoană. În al doilea rând, trebuie să întrebați cât de mult timp poate fi dat conversație sfatuitor. În cele din urmă, în al treilea rând, necesitatea de a asigura destinatarului că aveți o listă structurată de întrebări, în caz contrar mulți arbitrii sunt pur și simplu „pierdute“ în timpul conversației.
În timpul unui apel, nu uita să înregistreze, de asemenea, tot ceea ce a spus Recommender, și cât mai aproape posibil de textul original.
II. minimă obligatorie
În cazul în care o persoană care face o recomandare, limitată în timp, sau dintr-un alt motiv, aveți nevoie pentru a reduce timpul de a comunica cu ea (le) la un nivel minim, iată o listă de probleme care sunt foarte recomandate pentru a cere arbitrilor, în orice caz:
- La ce oră, în ceea ce compania și ce pozițiile ei (EA) au lucrat împreună?
- Cum ai ei (a) rezultate rata în comparație cu alți angajați?
- Problema dacă ea () situații dificile, conflicte la locul de muncă? Cu cine? Care sunt acestea?
- Au existat factori externi de muncă, care afectează rezultatele sale (lui)? (Aceasta este o chestiune de obiceiuri proaste și alte surse externe la punctele, care, cu toate acestea, afectează funcționarea)
- Ce calități / competențe ea (el) ar trebui să fie îmbunătățite / dezvoltate pentru a avea mai mult succes?
- După cum (el) a construit relații cu subordonații? dacă a luat (a) decizia de eliberare din funcție a oamenilor? (Pentru cap)
- Care este motivul plecării sale (lui) de la compania?
- Te-ar lua acea persoană înapoi la locul de muncă? Sau „dacă doriți ca ea (el) să funcționeze din nou?“ De ce?
De obicei, o astfel de recomandare scurt, nu ia mai mult de 10-15 minute, și, astfel, acoperă toate problemele majore. Rețineți că cele mai multe dintre problemele de forma „scurt“ are ca scop identificarea negativ. Pentru că, din păcate, aceasta este informația de caracter negativ este cel mai important în procesul de colectare a recomandărilor.
III. întrebări suplimentare
În cazul în care sfatuitor este dispus să plătească pentru a comunica cu un recruiter pentru mai mult de 15 minute (o jumătate de oră), are sens să ceară mai multe întrebări.
Unele dintre acestea sunt enumerate aici ca exemple:
- Cât de repede oamenii sa alăturat echipei?
- Că ea (EA) a fost realizat în cursul activității lor?
- Ceea ce, în opinia dumneavoastră, punctele sale forte (lui)?
- Cum apreciați atitudinea sa (sale) de a lucra?
- Care ar trebui să fie capul ei (lui), acea persoană a fost cel mai eficient?
- O mica poveste despre pozitia pentru care persoana în cauză, precum și problema modului Recommender evaluează eligibilitatea candidatului acestei poziții: „? Crezi că dacă ar putea (a) face cu succes acest loc de muncă“.
- Doriți să adăugați altceva despre acest om, ceea ce nu am cerut (a)?
IV. probleme speciale
Se întâmplă că însuși clientul sau recruiter doreste sa clarifice unele detalii specifice, distrage atenția de la formatul „standard“ pentru recomandări. De exemplu, în cazul clientului IT-piață ar putea dori să perfecționeze experiența solicitantului, cu o anumită aplicație sau un limbaj de programare specifică. De obicei, aceste întrebări sunt întrebați despre incertitudinile rămase după interviu.
Este foarte important să se îmbrace toate aceste cereri specifice sub formă de întrebări și cere arbitrii lor în cursul conversației.
V. Terminarea apelului
La sfârșitul conversației ar trebui să cadă de acord asupra posibilității de cealaltă parte pentru a apela din nou cu apar întrebări suplimentare. Este important să nu uităm să-i mulțumesc un arbitru.