Interviu de competență ca și competență profesională instrument de diagnosticare a unui angajat

Beskorovainaya YA Supervizor: Mihaylenko T. V.

Universitatea Națională Donețk de Economie și Comerț numit după Mihaila Tugan - Baranovski

Principala sarcină de management al resurselor umane este de a asigura succesul companiei, ceea ce implică o soluție sistematică a tuturor problemelor complexe asociate cu căutare, selectarea, angajarea, instruirea, evaluarea și stimulent. În momentul de față, mai mult și mai conștientă și rezonabilă devine necesitatea unor caracteristici critice ale lucrătorilor, care să coreleze toate procesele de resurse umane din sistem. Astfel de caracteristici, ceea ce face posibil să se construiască în mod intenționat toate etapele proceselor și a personalului de lucru, competența de oțel. Prin urmare, în prezent diagnostichează în timp de competență profesională a unui angajat este una dintre principalele componente ale succesului companiei.

Scopul acestei lucrări este rațiunea pentru un interviu pe competență ca instrument de diagnostic de competența profesională a angajatului, precum și dezvoltarea de scară de evaluare a competenței pentru a îmbunătăți eficiența de gestionare a personalului în întreprindere.

Competență - un tip special de organizare a cunoștințelor, aptitudinilor, abilități și competențe de bază, care permite persoanelor fizice sau organizații pentru a avea succes într-o anumită activitate.

Competență - calitate integrală, care combină cunoștințele, aptitudinile și calitățile personale necesare pentru activitatea de succes într-o anumită profesie într-o anumită poziție într-o anumită societate, caracterizată printr-o anumită specificitate a organizației, descrisă în termeni de comportament observabil. [1]

Diagnosticul de competență profesională - este de a identifica nivelul actual de competență a angajaților, precum și pentru a identifica posibile modalități de îmbunătățire a individului.

Cea mai practică și eficientă este de a realiza competența de diagnostic a angajaților în procesul de rezolvare a problemelor lor reale de producție. Cu toate acestea, acest lucru nu este posibil, pentru că nu se poate ajunge la locul de muncă, fără a trece printr-un proces de angajare formală. Prin urmare, se constata lipsa competențelor necesare după fapt este inutil, ca la foc persoana greșită este mult mai complicată decât nu angajarea. Acesta este responsabil pentru angajarea de profesioniști în primele etape ale selecției aveți nevoie pentru a determina corespunzătoare sau, dimpotrivă, nu ofertant potrivit pentru poziția deschisă. În acest caz, un instrument de diagnosticare neprețuit devine interviu competenta. [2]

Competență Interviu - considerat abordarea cea mai modernă și eficientă de recrutare. [3]

managementul total al personalului distinge aproximativ 600 de competențe. Un candidat este înțelept să verifice pe 7 - 15 posturi. În plus, pentru fiecare loc de muncă special, va avea propria competență.

Criteriile luate în considerare la selectarea competențe: postare, revendicate de către candidat; politica generală a societății; rol în echipă.

Scara de evaluare determinată de unul singur aceste diagnostice. Litere, cifre sau de la -2 la 2. Competența care nu sunt mai mici decât candidatul de la al doilea nivel poate fi dezvoltat pentru a treia, a patra și a cincea, în timpul funcționării, de formare. În cazul în care competența este pe primul nivel, este imposibil să se dezvolte candidatului.

scală de evaluare a competentei poate fi reprezentat după cum urmează: Foarte bun nivel (5 puncte) - Prezența distincta de modele pozitive de comportament, probele negative nu sunt disponibile sau sunt prezentate în cantități extrem de mici. Nivel bun (4 puncte) - Prezența distincta de modele pozitive de comportament, care sunt combinate cu unele manifestări negative. Nivelul acceptabil (3 puncte) - Comportamentul observat simptome predominant pozitive, care sunt combinate cu manifestări negative. Este nevoie de dezvoltare (2 puncte) - Comportamentul observat simptome predominant negative, care sunt combinate cu o evoluție pozitivă. Există o nevoie pentru dezvoltarea competențelor. Inadecvat (1 punct) - Prezența clară a modelelor de comportament negativ, simptomele pozitive sunt absente sau sunt prezentate într-o cantitate foarte mică.

Astfel, putem concluziona că interviul de competențe este abordarea cea mai modernă și eficientă de recrutare. Beneficiile utilizării de competență interviu este capacitatea de a identifica și de a evidenția caracteristicile cheie, luate ca bază pentru selectarea personalului.

Forumul Economic Internațional