HR Manager, HR, servicii de resurse umane companii care au nevoie

HR Manager, Resurse Umane, Serviciul Resurse Umane Serviciul de Management: Ce ai nevoie de noi?

Stadiul actual de dezvoltare a economiei românești ne prezintă un număr mare de organizații care diferă în dimensiune, durata de viață, linie de afaceri, de creștere, starea financiară. Același număr de abordări pentru managerii de resurse umane și proprietarii de afaceri. Fiecare administrator va confrunta mai devreme sau mai târziu, necesitatea de a defini atitudinea lor față de această problemă. Am nevoie pentru a crea un serviciu de resurse umane sau de personalul de departament putem restricționa, dacă nu este un manager de personal? A câștigat vecinii în jurul biroului, în general, toate însărcinat cu contabilul. Ce criterii determină nevoia de întreprinderi în resursele financiare și umane pentru managementul resurselor umane?

sarcinile de gestionare a personalului

Setul de caracteristici HR-managementului modern nu se limitează la documentarea relațiilor de muncă, în primul rând este acum în afara problemei gestionării rezervelor de muncă. lista pe scurt cele mai importante dintre aceste sarcini:

- un studiu al pieței muncii;

- PR intern, poziționarea companiei ca un angajator atractiv, informarea publicului țintă cu privire la posibilitățile de muncă în cadrul companiei;

- selectie de personal înalt calificat;

- construirea și menținerea adaptarea angajaților sistemului;

- evaluare, instruire, planificarea și dezvoltarea carierei personalului;

- controlează crearea, menținerea și îmbunătățirea sistemului de organizare a muncii eficiente a angajaților;

- crearea și schimbarea în timp util a sistemului de remunerare, motivarea angajaților;

- construirea de comunicare eficientă în cadrul companiei;

- eliberarea de angajați, în special a celor care dețin poziții cheie în companie;

- a crea o atmosferă confortabilă psihologic în cadrul companiei.

Această schimbare este dictată de funcțiile statului a pieței forței de muncă, evoluția economiei și de afaceri. Tot mai mulți manageri dau seama că atitudinea personalului ar trebui să fie schimbat. Managementul de vârf are în vedere în prezent de personal ca fiind cea mai importantă resursă de afaceri, investiții în dezvoltarea, care nu este numai justificată, dar, de asemenea, vitale pentru companie.

Într-adevăr, salariile sunt în creștere, și mult mai rapid decât productivitatea muncii. Personalul calificat și senior manageri cu ușurință, ceea ce ar fi fost surprinzător dacă perspectivele din anii anteriori, schimbarea locului de muncă. Tinerii ca selecția vrea să aibă totul dintr-o dată și aproape nu observă cererea, dar nu și profesie de prestigiu. Valoarea creșteri de personal, și în același timp, a crescut asociat cu cerințele de recrutare ale legislației la riscurile angajatorului, amenzi, financiare și fiscale. Prin urmare, alte cerințe pentru a deveni HR-management și măsuri de responsabilitate. Managerul proprietar sau de afaceri vrea să aibă la dispoziție o echipă coerentă și eficientă de asociați care sunt interesați în rezultatul muncii și trăiesc cu implicarea lor în companie. Și este nevoie de această echipă, așa cum se spune, ieri.

Atunci când este necesar pentru personalul de service

Facem o concluzie preliminară că Serviciul de gestionare a personalului necesar:

- în cazul în care societatea este ambițios și-a stabilit obiectivul de dezvoltare, cota de piață de captare, creând o producție de înaltă tehnologie;

- privind etapele de creare și creștere activă a societății;

- în etapa de reformare;

- întreprinderi în criză;

- întreprinderi în care procesul de fabricație necesită cooperarea specialiștilor cu înaltă calificare, cu o mulțime de valoare pe piața muncii;

- companii, în care procesul de fabricație necesită menținerea secretelor comerciale sau industriale;

- în companiile mari, cu structuri complexe de subordonare (exploatații), au dezvoltat un sistem de proces de afaceri;

- în companiile care sunt interesate în structurarea, acumularea și transferul de noi angajați experiență completă.

La prima vedere, la lista ar putea include orice companie, dar nu este. Problema inversă: o afacere sau companie poate face fără propriul său de gestionare a personalului de serviciu? Primul lucru care vine în minte - societatea ar trebui să fie mici. Dar cât de mică? domeniu de aplicare clar și cantitativ aici este dificil de stabilit, dar rolul principal este jucat de nevoile și perspectivele sale de dezvoltare ale companiei, specificul producției și segment de piață. Deci, acest lucru ar trebui să fie o organizație mică, stabilă (fără perspective de creștere, cu o cerere stabilă pentru produse). Procesul tehnologic pe o astfel de întreprindere este de natură să cerințe simple, ridicate pentru personalul de acolo. Noii angajați vor fi ușor de înlocuit își încetează activitatea, nu ar trebui să fie în același timp cifra de afaceri de mare de personal. Angajații nu trebuie să fie interesat în mod activ în cariera ta, dezvoltarea profesională, așa cum, într-adevăr, și creșterea compensațiilor financiare pentru munca lor. Trebuie remarcat faptul că societățile din acest nivel, de regulă, joacă un rol important sau identitatea șefului proprietarului. De altfel, în acest din urmă caz, stabilirea unui nou departament în cadrul companiei este simplu: de îndată ce directorul cel mai plictisitor manager de personal de lucru, ofițer de personal invitat de specialitate.

Desigur, această problemă poate fi abordată simplist. Noi contoriza numărul de ore de lucru necesare pentru înregistrarea raporturilor de muncă cu angajații existenți sau potențiali (pe baza planurilor de dezvoltare ale companiei) și de a obține numărul necesar de angajați ai departamentului de personal. Dacă acest număr este mai mic decât unu, instrui personalul de secretar documente sau un contabil, în funcție de volumul de muncă a acestora. În cazul în care mai mult de un dar mai puțin de două, invitați manager de personal. Dar, dacă mai mult de două, doar dreptul să se gândească la crearea departamentului de personal.

- într-un număr de 20 de persoane angajații companiei de recrutare de către organizațiile de management (eventual cu sprijinul agențiilor de recrutare externe), și HR administrare - secretar sau un contabil;

- când numărul de angajați la 20 la 50 este alocată o unitate de personal separat (inspector specialist, HR Manager);

- în cazul în care numărul de angajați de peste 50 de persoane au format departamentul de personal.

Cu toate acestea, aceste norme nu iau în considerare, pe de o parte, modificări ale legislației, în ceea ce privește domeniul de activitate pentru a documenta relațiile de muncă, iar pe de altă parte, apariția unor programe pentru efectuarea și documentarea personalului contabil. Există cazuri în care companiile de documentare până la 250 de personal este angajat de o singură persoană. Acest lucru este posibil cu un nivel ridicat de automatizare, sistem bine dezvoltat de acte interne locale și, cel mai important, cifra de afaceri de personal redus. Desigur, o astfel de manager nu va fi nici un moment de recrutare (implicat în acest manageri de linie) sau adaptarea, certificarea și motivarea personalului (de obicei, în acest caz, în general, nimeni nu).

Alte metode de gestionare a resurselor umane

Este imposibil să nu mă opresc asupra posibilității de a transfera unele dintre funcțiile de gestionare a personalului să externalizeze - uneori, face destul de mult timp pentru a merge fără propriul lor departament de resurse umane. Deci, mult timp în urmă perfectat funcția de transfer de recrutare. În prezent, există mai multe propuneri de externalizare a personalului contabil, construcția circuitelor interne de comunicare, imaginea companiei, organizarea și desfășurarea activităților interne. Personal Diverse, consultanță și evenimente agenții fericit să ofere o gamă largă de servicii. Dar chiar și în acest caz, societatea ar trebui să fie persoana responsabilă de toate lucrările privind gestionarea personalului, posibilitatea de a vedea nevoile și starea întreprinderii.

S-a observat că volumul de muncă pentru a documenta raportul de muncă este suficient de mare. Este puțin probabil ca are nevoie astăzi cineva să fie convins de necesitatea pregătirii corecte și complete a actelor locale ale organizației și înregistrarea altor documente de personal. Neglijarea partea de management, dorința de a salva pe HR personal suplimentar sau software-ul necesar pentru personalul contabil poate duce la pierderi juridice și financiare grave.

În primul rând, aceasta poate fi o pierdere directă de organizare a creanțelor lucrătorilor, precum și amenzi organismelor de control. Compania nu acorde atenție la documentele de înregistrare corespunzătoare este mai puțin probabil să-și apere poziția în instanță. În al doilea rând, documentația referitoare la lucrătorii de salarizare, direct legate de acumularea bazei de impozitare a întreprinderii. Cele mai multe nereguli în dosarele de personal, cele mai multe revendicări poate fi un inspector fiscal, compania de inspecție. Și cel mai important - comportamentul neglijent al departamentului afacerilor personalului reduce motivația altor angajați și poate duce la conflicte și pierderea angajaților valoroși.

Indiferent de numărul de angajați ai departamentului de personal există o listă destul de mare de documente de personal, care trebuie să fie prezente în organizație. Pentru comoditate, l-am prezentat sub forma unui tabel.