Formare Cum de a acumula cunoștințe și de a dezvolta echipa, articol, revista „HR Director“

Desigur, fiecare companie este liberă în alegerea cea mai potrivită pentru metoda ei de formare. Principalul lucru - să recunoască necesitatea de a dezvolta un personal talentat și dedicat al organizației. În caz contrar, compania riscă să piardă mințile valoroase și a învins într-o competiție continuă și neobosit.

În acest articol vă va învăța:

• Ce organizații au nevoie de instruire;
• Care este instruirea personalului în străinătate și în România;
• Decide dacă lipsa de lucrători calificați formare specifice.

Instruirea personalului calificat este un set de măsuri care vizează obținerea în mod sistematic și de formare care îndeplinește real și în viitor obiectivele companiei și asigurarea respectării cerințelor de producție la abilitățile angajatului.

Știința istorică în 1795 primul caz documentat asociat cu formarea. Compania «Boulton și Watt» a fost testat un sistem special de selecție și de formare a angajaților săi. Cu toate acestea, atunci a fost nevoie de aproape un secol pentru a se asigura că instruirea personalului a luat o masivă și sistematică.

Personalul de întrebare este fundamentală pentru a asigura calitatea muncii oricărei agenții sau întreprindere.

Pentru regionale de formare - un termen scurt (anual), mediu (până la 3 ani) sau dalnesrochny (5-7 ani), plan care prevede cererea regiunii de personal calificat, care este baza pentru organizarea instituțiilor regionale de învățământ profesional primar și secundar și să asigure resursele bugetare.

Formarea este strâns legată de alte domenii de management al personalului, dar în același timp, poate fi considerată o sferă relativ independentă de politica de personal. Din punct de vedere economic, de formare este eficientă numai în cazul în care costă mult mai puțin decât costurile întreprinderii pentru a crește productivitatea datorită acestei circumstanțe.

Formarea pentru organizație este o componentă a sistemului de dezvoltare a personalului. În plus față de formare în sistem este de a lucra cu rezerva de personal, adaptarea personalului, evaluarea personalului. Până de curând, tendințele de dezvoltare a personalului dezvoltat sporadic, uneori, lipsit de sens, dar până în prezent cu privire la eficacitatea acestor activități sunt în prim-plan.

Realizarea că este un personal de înaltă calificare este principala valoare a organizației, forțând angajatorii să se angajeze în căutarea pentru lucrătorii profesioniști. Dar găsirea de profesioniști cu aptitudinile potrivite pe piața forței de muncă nu a fost ușor. Prin urmare, un număr considerabil de angajatori alegând „anticipative“ strategie de recrutare - ridica lucrătorilor „în conformitate cu obiectivele și nevoile afacerilor lor.“

Multe companii care îmbibată importanța formării continue a angajaților lor, noile universități corporative deschise și centre de formare. Cu faptul că, încercând să acționeze în timp real pentru a schimba situații în industrie, pentru a preda lucrătorilor abilitățile și experiența necesare, iar atunci când apărut necesitatea angajat în reconversie profesională a acestora.

Cu toate acestea, puține este de a organiza și desfășura educație și formare. Mult mai important pentru a preveni deprecierea și pierderea competențelor dobândite în timpul antrenamentului. Aceste pierderi se datorează lipsei de sprijin posttreningovogo, neregulat și formare nesistematică. Sub posttreningovym acompaniament ar trebui să fie înțeles ca un sistem de măsuri care vizează punerea în practică a cunoștințelor și abilităților pe care au fost primite de către angajați în cursul formării de formare.

formării specifice

Problema principală a companiilor românești în cauză este lipsa de formare în majoritatea politicii de dezvoltare a resurselor umane ale companiei. Există, de asemenea, o lipsă de programe de formare corespunzătoare, punerea în aplicare a ceea ce ar contribui la obținerea unui întreprinzător personal bine pregătit pentru o lucrare de lungă și de succes în beneficiul organizației. Soluția la această problemă complexă în societatea țintă a găsit de formare.

Chiar mai interesante materiale pe acest subiect pot fi găsite în secțiunea site-ului „de formare“.

Enterprise, realizând nevoia de formare, care începe să se angajeze în formare specifice potențialilor angajați direct de la școală, să introducă propria lor disciplină în școli. O astfel de cooperare este instituțiile de învățământ și benefice, care crește în mod semnificativ prestigiul, deoarece elevii obține o reală oportunitate de a găsi un loc de muncă după absolvire.

Multe companii invită studenții să practice. Pentru viitorii specialiști un astfel de stagiu este o bună ocazie de a atrage atenția întreprinderilor, care ulterior, cu mare probabilitate, va oferi acestora un loc de muncă permanent.

Formare în România

întreprinderile românești angajate în formare și metode de îndrumare sunt utilizate și stagii de personal. Formarea pentru formarea muncitorilor, angajaților și specialiști efectuate de guvern, pe baza informațiilor privind cerințele suplimentare de muncă generate de personalul organizațiilor client. Conform unui sondaj realizat de portalul de recrutare SuperJob.ru, a constatat că până la jumătate din întreprinderile din România recrutează stagiari. 47 la suta a face acest lucru din timp în timp, în timp ce 30 la suta din angajatori recruta stagiari, ca parte a unui program specific. În același timp, munca plătită intern doar în 25 la suta din cazuri, iar acest lucru în ciuda interesului clar al companiilor românești pentru tinerii profesioniști. 14 la suta dintre companiile cauta stagiari pentru studenții universităților și colegiilor, iar alte 8 la suta - printre prieteni și rude ale angajaților. Fiecare organizație sutime preferă să contacteze în mod constant Centrul de ocuparea forței de muncă. 40 la suta din tineri profesionisti rămase caută propriul lor loc potrivit pentru un stagiu.

Tabelul 1. Caracteristicile tipurilor de formare profesională

Tipuri de formare

Acumularea de cunoștințe, aptitudini și stăpânirea de metode de comunicare (comportament) pentru dezvoltarea unei noi profesii și o activitate profesională calitativ diferită.

Dezvoltarea relațiilor internaționale în domeniul educației dictează necesitatea de a acorda o atenție aproape de experiența străină de formare. În prezent, ochii României specialisti HR si TD-managerii implicați în subiectul instruirii modulare. Programele modulare sunt remarcabile prin aceea că, în procesul educațional se realizează printr-o consistență clară pe de o parte și o flexibilitate rezonabilă pe de altă parte, folosind un modular de formare.

De învățare la distanță este definit ca un set de software și hardware. Utilizarea acestor fonduri pentru a accelera livrarea de elevi de informații prin intermediul internetului, și asigură validarea cunoștințelor obținute pe parcursul procesului de formare.

Astăzi, de învățare pe Internet ferm stabilit în locații noi, acces facil la o multitudine de informații, oferind o gamă largă de programe de formare. Sistemele de învățământ la distanță sunt folosite de multe companii ca HR-portal cu drepturi depline, nu numai pentru scopul propus.

de formare în străinătate

Sisteme de învățământ profesional în străinătate, diverse modele de organizare a formării personalului, care se schimbă sub influența globalizării, inovații tehnologice. Modificarea cerințelor angajatorilor și a altor factori, care afectează imediat și pe cele mecanismul de gestionare a sistemelor.

Luați în considerare de educație și formare a personalului metodei shadowing (din limba engleză. „Umbra“), care este folosit cel mai activ în Anglia, în cazul în care se folosește trei sferturi din companiile din Marea Britanie. Umbrirea esența metodei este că elevul este însoțit de un profesionist cu experiență într-un mediu de lucru real, în timpul tot timpul de lucru ar trebui să fie urmat literal, ca „umbra“.

Formarea personalului utilizând metoda shadowing are cu siguranță avantajele sale: simplitate și cost-eficiență al metodei, accelerarea procesului de adaptare, pune mediul de lucru noilor angajati o realitate ". Metoda promovează dezvoltarea abilităților de lucru în echipă, în timp ce creșterea nivelului de profesionalism nu numai studenților, ci și între ei mentori. Având în vedere metoda shadowing, atrage involuntar o paralelă cu mentorat, metoda internă de formare. Atunci când aparent comună preferința similitudine pe metoda shadowing laterală, deoarece nu necesită cheltuieli materiale și mai mult de mentorat oferă oportunități pentru întreprindere.

Sănătate și formare

În conformitate cu art. 225 TKRumyniyai art. 18 din Legea federală a 17.07.99 numărul 181-FZ „Pe Bazele Protecția muncii în România“, toți angajații organizației, inclusiv manageri, sunt obligați să urmeze cursuri de formare cu privire la protecția muncii și examinarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii.