Factori demotivarea personalului și soluțiile lor - demotivarea personalului de azi

Factori demotivarea personalului și soluțiile lor

Semnele tipice ale primei etape de demotivare, caracterizat ca fiind „stres ușor“ sunt confuzi și e de mirare muncitor. Pe plan extern manifestare a acestei etape, pierderea motivației poate fi imperceptibile. Din acest motiv, orice abatere de la comportamentul normal al unui angajat ar trebui să alerteze managerul.

Următoarea etapă a demotivare - o manifestare de nemulțumire deschise. Semne ale acestuia pot fi diferite: agresiunea demonstrativ, ignorând recomandările de management, evitare (inconștient, probabil) pentru a îndeplini sarcini sub pretentiile lipsite de sens, etc. În această etapă, orice instrucțiuni contradictorii din cap generează angajații demotiveaza un sentiment de neputinta. În același timp, angajatul este încă o speranță subconștient pentru a schimba situația. În această etapă, angajatul încearcă să evite contactul cu superiorii direcți și sunt tot mai interesați în găsirea alte lucrări.

Motivele pentru demotivarea personalului includ următoarele:

- condiții precare de lucru;

- salarii incorecte;

- Stilul de conducere greșit;

- lipsa de perspective de promovare a omului;

- lipsa de claritate organizatorice;

- tulpina cultura corporativă;

- lipsa de oportunități de formare.

În cazul în care un angajat, în opinia conducerii, este valoros pentru companie, după determinarea cauzelor demotivarea care urmează să fie eliminate. Managerul trebuie să ia o decizie, motivarea sau respingerea angajatului.

La demotivarea etapa inițială există o șansă de deschidere a angajatului „al doilea vânt.“ Dacă demotivarea este un motiv suficient de situațională pentru ao elimina. Totul depinde de faptul dacă capacitatea companiei de a îndeplini cerințele de personal. În unele cazuri, cu toate acestea, a cheltui energie pe restaurarea angajaților „dispărute“ nu este adecvată.

Personalul de specialitate a remarcat că în cazul în care lipsa de interes în activitatea angajaților individuali au devenit familiare (faza finală), apoi eliminați din colectivul acestor persoane vor fi utile pentru organizație. O astfel de separare nu este deosebit de dureros, în cazul în care angajatul nu este atât de valoros pentru organizație. Cu toate acestea, în cazul în care este o figură-cheie pentru companie, este necesar să se ia măsuri. Cu toate că, într-o situație în care un angajat a primit o decizie fermă cu privire la plecare, revenind poate avea efecte extrem de dăunătoare. Soluția cea mai rațională pentru această problemă este de a găsi și de tren un succesor.

Mai jos este factorii de motivare în pierderea personalului, care sunt principalele, potențiale și percepute cauzele acestora și recomandări pentru a le rezolva.

1. Încălcarea contractului secret.

Motivul - adevăratul „mediu“ în organizație nu corespunde așteptărilor angajaților nu poate fi realizat motivele sale interioare.

Soluția de rezolvare - în selectarea candidatului de a furniza informații mai realiste despre companie, pentru a forma așteptări realiste, mai degrabă decât „perspective luminoase“.

2. Nu se utilizează competențele angajaților.

Motivul - a acceptat expert, mai calificat decât este necesar pentru această poziție. Angajatul nu pune în aplicare abilitățile lor.

Soluția - stabilirea obiectivelor (eventual de proiectare), pe care el îi este permis să folosească abilitățile non-core.

3. Ignorarea ideilor și inițiativelor.

Motivul - angajatul este invocat o idee după alta, iar conducerea din cauza neîncredere sau refuzul de a schimba ceva, le respinge.

Decizia - pentru a asculta sugestii și idei, să explice de ce întotdeauna una sau alta idee nu este potrivit pentru punerea în aplicare în organizație.

4. Lipsa de proprietate a companiei.

Motivul - personalul junior sunt formate adesea impresia că ei sunt un popor „cetățeni de clasa a doua.“

Soluția de rezolvare - du-te spiritul de echipă în întreaga companie.

5. Lipsa de creștere profesională și personală.

Motivul - o activitate pe termen lung, munca de rutina, din care rezultatul poate fi văzut printr-o perioadă lungă de timp.

Soluția - pentru angajații „de rutină“, domeniul de aplicare a obiectivelor pe termen scurt și proiecte pe termen lung sunt împărțite în etape, în cazul în care indicatorul este rezultatul intermediar.

6. Lipsa de recunoaștere a rezultatelor și a realizărilor și de gestionare.

Motivul - nu observă activitățile de succese ale angajaților care nu-l pus deoparte din mulțime.

Decizia - pentru a încerca să încurajeze angajatul dacă nu financiar, sub formă de cuvinte, să acorde o atenție la realizările. Pentru revizuirea criteriilor de evaluare a rezultatelor, probabil, acestea sunt prea mari.

7. Nici o schimbare în statutul unui angajat.

Motivul - limitări severe pentru avansarea în carieră în cadrul organizației. cap de subiectivism atunci când iau decizii cu privire la angajați în mișcare.

Soluție - utilizează o varietate de schimbări de stare, fără a schimba pozițiile (management un proiect nou, direcție, etc.).

Din cele de mai sus putem trage următoarele concluzii. Este extrem de important în orice stimulente de afaceri, material și imaterial. Uneori este motivația lipsit de importanță este mai importantă decât materialul din cauza satisfacerea nevoilor morale umane, și nu doar fizic.

Tipurile și cauzele factorilor de management al personalului demotivant și au analizat modalitățile de rezolvare a problemelor demotivant.