Extern și intern de recrutare

Caută angajați pentru ocuparea posturilor vacante pot fi efectuate de către resursele interne ale organizației, precum și din surse externe. recrutare externă # 61485; Acest lucru umple posturi vacante prin atragerea de candidați din afara, de selecție internă # 61485; de umplere de locuri de muncă în detrimentul lucrătorilor care lucrează deja în organizație. În acest caz, candidații diferă nu numai surse de venit pentru a umple pozițiile disponibile, dar, de asemenea, utilizat în această metodă. Procesul de selecție care se concentrează pe utilizarea surselor externe de muncă, implică o serie de etape, fiecare dintre care rezolvă problema și se caracterizează prin proceduri specifice, metode și tehnici de lucru.

Rolul recrutării interne. care este disponibil pe o selecție de locuri de muncă ale lucrătorilor, care lucrează deja în organizație, astăzi multe companii subestimat serios. recrutare internă # 61485; Este una dintre componentele politicii de resurse umane axat pe dezvoltarea angajaților și a le determina sa un impact maxim. Bazându-se pe firma de recrutare internă creează condiții pentru dezvoltarea carierei și profesională a propriilor angajați. Crearea unor astfel de practici, care formează angajații credința fermă în posibilitatea unei cariere fără a părăsi compania # 61485; este o sursă inepuizabilă de creșterea angajamentului personalului organizației.

organizarea politicii de personal axat pe extinderea practicii de completare a posturilor vacante care apar din cauza organizării lucrătorilor, este nevoie de o mulțime de muncă pregătitoare. În același timp, începe să vină cu eliminarea obstacolelor din calea implementării unui sistem de recrutare intern. Aceste obstacole se numără următoarele:

1. Absența parametrilor de funcționare ale sistemului de evaluare dezvoltate, realizările de operare, permițând să formeze un bazin de talente decente.

2. Slaba reprezentate de practica de informare a lucrătorilor cu privire la locurile de muncă vacante disponibile în organizarea departamentelor. De exemplu, acest lucru este cu siguranță o organizație de succes și extrem de eficiente ca „Belgorodenergo“ întâlnite în timpul meu cu dificultățile în domeniul recrutării interne se datorează faptului că societatea nu a trebuit să dezvolte un sistem clar de informare a angajaților cu privire la posturile vacante disponibile.

3. Absența documentelor care reglementează recrutarea internă, și slaba organizare a procedurilor relevante.

Cazul ideal ar trebui să fie considerată o situație în care răspunsul la întrebarea cum să combine recrutarea externă și internă, în posturi vacante de umplere, dă elaborat, aprobat de conducerea și să documenteze politica companiei în domeniul managementului personalului.

Dar aceasta nu înseamnă că oamenii nu trebuie să dețină?

Acum, multe companii sunt, în special, au nevoie de un aflux de sânge noi și noi idei creative, astfel încât organizarea eficientă screening-ul nu este destinat numai pentru a asigura supraviețuirea companiei, dar pune, de asemenea, bazele pentru prosperitatea viitoare și capacitatea de a câștiga lupta împotriva concurenților.

Este demn de amintit faptul că la începutul secolului XX, Henri Fayol a considerat stabilitatea personalului companiei ca fiind unul dintre cele mai importante principii ale bunei guvernări. Nu trebuie să uităm despre acele costuri care sunt asociate cu respingerea vechi și noul set de muncitori. Aceste costuri pot ajunge la o jumătate de an (sau mai mult) salariale „înlocuibile“ lucrătorilor.

Costurile legate de concedierea lucrătorilor și nevoia de angajarea de oameni din afara sunt formate din următoarele pierderi:

1. Angajatul, planificat să se pensioneze sau au depus deja o scrisoare de demisie, de obicei funcționează mai rău.

2. Lucrătorii care au decis să părăsească compania, de regulă, se deteriorează atitudinea față de organizarea și conducerea acesteia. Acest lucru se poate manifesta în tendinta lor de a afecta negativ alți lucrători, valorile lor, normele de comportament și a motivației pentru muncă.

3. respingerea lucrătorilor poate provoca unele daune organizației asociate cu cunoștințele lor de informații comerciale sau confidențiale. Acesta poate fi un furt, în funcție de scăderea obligațiilor interne ale companiei.

4. Cautare si selectia noilor angajati organizația trebuie să-și petreacă este adesea destul de puternic (mai ales atunci când este vorba de găsirea liderilor).

5. Noul angajat necesită o mai mare atenție, distrage atenția supraveghetorul imediată și / sau tutorele atribuit acestora să-și îndeplinească propria lor muncă.

6. De multe ori, un nou angajat nu poate începe să își îndeplinească sarcinile fără o pregătire, care necesită, de asemenea, un anumit cost pentru organizație.

7. La început, activitatea novice este mai puțin productivă și plină de căsătorie a crescut riscul de erori sau acțiuni care ar putea provoca un accident sau deteriorarea echipamentului. Acest lucru presupune, de asemenea, costurile uneori foarte ridicate.

Atât de recrutare internă și externă au avantajele și dezavantajele lor. Tabelul 1 compară avantajele de bază și contra acestor două abordări.