de formare clasă vs învățare la distanță

Probleme organizatorice tipice de implementare a învățării la distanță

Cu toate acestea, numai unul experți pentru dezvoltarea curriculum-ului nu este de ajuns. Expert, perfect înțelegere în curs de subiect, de regulă, nu este un expert în domeniul educației. Un material de curs trebuie să îndeplinească nu numai nevoile unui profesionist, dar, de asemenea, ar trebui să fie o clară, ușor de utilizat și în mod clar structurat. Pentru ca aceasta să funcționeze trebuie să se conecteze metodologia. Metodist este în contact permanent cu experții au fost de acord cu ei materiale de curs, pentru a controla momentul experților și a fost în curs de dezvoltare aspectul și forma de livrare a produsului final - curs e-learning.
Metodologia poate fi un angajat al companiei-client sau un angajat al unei societăți care se angajează dezvoltarea și punerea în aplicare a e-learning-ului. De exemplu, compania „Sportmaster“ a găsit o metodologie pentru dezvoltarea e-learning în cadrul companiei, dar sectorul bancar ca dreptul de a alege opțiunea de a utiliza metodiști externe și dezvoltatori.
Astfel, introducerea unui sistem corporativ de învățare la distanță clientul poate lua dezvoltarea „umplutura“, desigur, în întregime pe el însuși. În acest caz, compania-furnizor de angajat numai în dezvoltarea și punerea în aplicare a software-ului.

Utilizarea cursurilor de e-learning. Al doilea grup de probleme organizatorice trebuie să fie abordate după cursurile sunt dezvoltate și puse în aplicare, iar angajații companiei care a dezvoltat portalul declar instruire corporativă, în cazul în care oricine poate sau ar trebui să fie instruit.
Este necesar pentru a rezolva problema de motivare a personalului - care este, cum să ajung să învețe. În cazul în care compania face doar trimiterea de e-mail către angajații săi, care prevede că, pentru punerea în aplicare a oportunităților de dezvoltare profesională deschis portal de formare corporativă - este, în experiența noastră, „de bună voie“ să fie instruiți o medie de aproximativ 5% din personalul din Moscova, și aproximativ 10-15% din angajații din regiunile. O proporție semnificativ mai mare de interes în formarea personalului în birouri regionale, datorită faptului că, în majoritatea regiunilor din România este pur și simplu nici o modalitate de a merge prin formare suplimentară clasă - în general, cererea de participare la seminarii și training-uri acolo, dar dacă în Moscova există mai multe zeci de diferite centre de formare, în unele regiuni, astfel de centre nu pot fi deloc, sau cursurile și seminariile de formare relevante nu sunt deținute din cauza faptului că furnizorii locali de seminarii și cursuri de clasă nu ar putea astfel încât se adună un grup pentru seminarul din motive pur financiare - costul mediu al unui seminar regional de două zile este de aproximativ două mii de ruble, și luând în considerare toate seminarul clasă deasupra capului a avut loc în regiune, de regulă numai în cazul unui set de grupuri de mai mult de 20-30 de persoane.
Nici unul dintre clienții noștri nu utilizează motivație financiară pentru a participa la procesul de învățare la distanță - adică, angajații nu plătesc prime pentru completarea de formare. Acest lucru este rezonabil, deoarece productivitatea globală a companiei poate cădea pentru a reflecta creșterea costurilor forței de muncă și timpul petrecut în formare în detrimentul drepturilor de bază.
Cu toate acestea, non-motivare este utilizat pe scară largă de către clienții noștri. Astfel, aluminiu și Severstal românească a emis cele mai de succes angajaților ca urmare a insumarea rezultatelor învățării diplomelor universitare corporative. Unele companii iau în considerare rezultatele învățării la distanță, la evaluarea anuală a personalului, care influențează indirect ca inclusiv costurile forței de muncă.
În unele cazuri, învățarea la distanță pot fi introduse într-o ordine ca procedură obligatorie strict. De exemplu, pentru angajații incluse în rezerva de personal al companiei, de regulă introdus anual de formare obligatorie folosind sistemul de învățământ la distanță prin determinarea listei de cursuri necesare, sau numărul total de cursuri pe care angajatul trebuie să treacă pe parcursul trimestrului, de șase luni, un an.
Unele cursuri sunt a priori nu poate fi „voluntară“ - de exemplu, în cazul în care rata vine la produsele sau serviciile care fac obiectul activității de bază a companiei. Este evident că personalul ar trebui să aibă o înțelegere comună a activității de bază a companiei subiectului și, în acest caz, trecerea obligatorie a unui curs pentru toate sau cea mai mare parte a personalului este destul de justificată.

Probleme tehnologice de implementare a sistemelor de învățare la distanță

Configurarea și operarea de comunicare în portalul de învățare la distanță. curs modern de formare multimedia necesită bazei tehnice specifice ale companiei, în special, canale de comunicare de mare viteză. Dar prezența unor astfel de canale, nu toate companiile sunt dispuse să aloce pentru corporative de formare o cantitate semnificativă de trafic. Acest lucru se poate datora atât unor factori economici, precum și de organizare, atunci când o cantitate mare de trafic este rezervată pentru datele privind activitățile de bază (de exemplu, instituții de credit).
Prin urmare, atunci când aleg un sistem de învățământ la distanță este necesară pentru a înțelege modul în care sistemul permite configurarea flexibilă. Opțiuni posibile pentru System Setup sunt următoarele:
- Sistemul este instalat într-un singur centru, accesul la sistem prin intermediul canalelor de comunicare existente;
- Sistemul este instalat într-un singur centru, dar în unele ramuri regionale, bazate pe capacitatea de canal sunt copii locale suplimentare ale sistemului, care împărtășesc zilnic rezultatele cu centrul;
- Toate cursurile de formare sunt stabilite pe sol, se poate prevedea schimbul necesar de date cu centrul.
De exemplu, sistemul WebTutor, prin utilizarea funcțiilor platformei Lotus Domino și suportul de materiale de instruire internaționale standarde de schimb este capabil să AICC punerea în aplicare a tuturor tipurilor de date - complet centralizate, complet distribuite sau combinate. Toate aceste opțiuni sunt deja, practic, puse în aplicare în diferite companii.

Prin urmare, introducerea sistemului de învățământ la distanță trebuie să fie precedată de o utilizare de audit a sistemelor informatice corporative, care este necesar pentru a efectua corect integrarea lor și de a reconstrui rețeaua de comunicații în cadrul companiei.
Un software de reconfigurare poate să nu fie suficientă în acest sens, cel mai important, ceea ce este necesar să se concentreze la alegerea unui furnizor pentru construirea sistemului de învățământ la distanță - este experiența de introducere a unor astfel de sisteme, în mare companii multi-ramură, precum și experiență în dezvoltarea de cursuri de formare.

Toate cele de mai sus conduce la concluzia - introducerea sistemului de învățământ la distanță într-o companie mare nu este pur și simplu a instala un alt „cutie“ - un proiect complex de integrare, care a implicat reprezentanți ai multor departamente și rezultatul Kohnen practic fiecare angajat. Într-un astfel de proiect este important nu numai funcționalitatea software pentru învățare la distanță, dar, de asemenea, experiența de integrare a diferitelor sisteme IT, precum și sprijin metodologic din partea furnizorului de sistem.