De ce angajații plece

Cifra de afaceri de mare de personal - aceasta este o problemă serioasă pentru multe companii. Aceasta crește în mod semnificativ costurile întreprinderii: situația din societatea devine instabil, este necesar să se cheltuiască bani pe selectarea și adaptarea noilor angajați. Dificultatea constă în faptul că răspunsul la întrebarea „Cum de a reduce cifra de afaceri“; Ea nu există ca un fenomen - o consecință a unui număr de probleme în cadrul companiei.

1. Nemulțumirea cu condițiile de muncă și modul de operare. Acest factor a fost și rămâne o sursă de conflict între angajator și angajați. Oficiul nemulțumirea personalului cu condițiile de muncă rareori determină schimbarea locului de muncă, dar pentru cei care lucrează în producție, acest factor joacă un rol mult mai mare bo. În cazul în care timpul de companie să acorde o atenție la nemulțumirea față de condițiile de muncă ale angajaților și să încerce să le îmbunătățească, debitul poate fi redus rapid.

2. Salariile mici. Desigur, „scăzut“; salariale - un termen relativ. Dar dacă este mai mică decât piața pentru industrie, este probabil ca angajații vor părăsi compania în căutare de o viață mai bună. Aici, cu toate acestea, să ia în considerare mai mulți factori: o motivație de conducere angajat (gradul de importanță a salariilor), stima de sine și claritate, în funcție de salariul rezultatelor. În cazul în care angajatul este mai important într-un mediu de echipă sau oportunități de dezvoltare profesională oferite de către organizație, se poate alege o companie în care salariul este relativ mic. Angajații cu stima de sine scazuta, mai degrabă pune sus cu salarii modeste, iar cei care au stima de sine inadecvat ridicat poate fi standarde nefericite și care impune salariile de piață.

Odată ce am avut ocazia de a vorbi cu directorul uneia dintre rețelele de tip fast-food. Compania a fost mică și salariile în ea - prea mici. Cu toate acestea, orice probleme cu selecția personalului din conducere nu a apărut: personalul a rămas stabil, iar muncitorii păreau fericiți. La un moment dat în timp un pic de restructurare a fost realizat în cadrul companiei, și directorul „în casă“; Am realizat un sondaj de angajați. Printre altele, sondajul a arătat că satisfacția cu salariu a fost puțin peste 50%, iar condițiile de muncă - aproximativ 60%. În acest caz, cei mai mulți angajați a plăcut climatul și relații în echipă, precum și atitudinea conducerii personalului - gradul de satisfacție privind acești indicatori a fost de 90-100%.

Probleme de soluții salariale în companiile, care din motive obiective nu sunt în măsură să plătească angajaților mai mult, este de a dezvolta un sistem de plată și bonusuri legate de rezultatele operațiunilor pentru fiecare poziție, precum și de optimizare a costurilor, de exemplu, prin reducerea unora din costurile de regie.

5. Slaba organizare a muncii, nu sunt bine stabilite procesele de afaceri. Acești factori pot determina retragerea personalului, deoarece cauza stresului angajaților asociate cu incapacitatea de a efectua calitativ sarcinile și necesitatea de a lucra în mod constant în condiții de forță majoră. Aici cifra de afaceri mai mici pot fi curățate în organizație. Fără ajutorul unor experți externi aici probabil vor nu. Aceasta este o lucrare foarte consumatoare de timp, pe de o parte, și necesită o perspectivă terță parte obiectivă privind organizarea, pe de altă parte.

6. Nici o adaptare. Acest factor poate duce la cifra de afaceri de mare de noi angajați, în special a tinerilor profesioniști. În cazul în care noul venit vine la companie, în cazul în care o lungă perioadă de timp este de la locul de muncă și nimeni nu îi explică pentru el să facă acest lucru, este posibil angajatul părăsește compania, înainte de expirarea perioadei de probă. Sistemul de adaptare în curs de dezvoltare poate fi perceput ca un manager de resurse umane și de manager de linie. La fel ca și adaptarea noilor angajați ar trebui să fie angajat manager de linie sau de un mentor desemnat din rândul personalului cu experiență.

Compania pentru producția de materiale de finisare nu a fost în măsură să închidă un număr de posturi vacante -Secretary, operatsionistok departamentul de vânzări. Noii angajați nu a rămas acolo mai mult de o săptămână. Apoi, managerul a fost recrutarea de personal pentru companie, am decis să aflu cauza a ceea ce se întâmplă. Rezultatul a fost că nou-veniții în prima zi de lucru așezat pe un scaun în coridor și a spus, „la master, la locul de muncă va fi de câteva săptămâni“;. Nimeni nu a explicat angajaților noi, ce responsabilitățile pe care le puteți pune întrebări, cum și ce ar trebui să facă înainte de a avea un loc de muncă. Nu a înțeles cu adevărat, nou-veniți respins.

Raportul 7. Nemulțumirea conducerii companiei angajaților. Într-o companie mare din Moscova, care ofera salarii foarte mari pentru angajați, cifra de afaceri de personal a luat dimensiuni catastrofale. Head, care este, de asemenea, proprietarul, a crezut că „pentru banii pe care îi plătesc, eu pot cu personalul de a face ceva“;. În cazul în care studiul arată că raportul dintre management al angajaților este unul dintre motivele pentru cifra de afaceri în cadrul companiei, pentru rezolvarea acestei probleme, este cel mai bine să se facă referire la consultanți de management: regizorul însuși nu este în măsură să evalueze în mod obiectiv stilul de conducere, și așteptați pentru o astfel de evaluare imediata vecinătate cu atât mai mult inutil .

8. Probleme de familie, starea de sănătate. Acest factor pentru companie, vârsta medie a care este aproape de pensionare sau condiții care au în cele din urmă un impact negativ asupra sănătății personalului de lucru (de exemplu, lucrează cu substanțe chimice nocive). În acest caz, decizia se reduce fie „diluare“; personalul mai în vârstă, sau o modificare a condițiilor de muncă și de compensare.

9. monotonie; "epuizare"; sunt prezente biciul „creatoare pe banda rulanta“; sau orice alte lucrări repetitive. Companiile producătoare de cărți poștale, suveniruri și albume foto de multe ori se plâng de cifra de afaceri de mare de designeri care „nu este în măsură, în orice moment pentru a desena flori și ursuleți de pluș“;. Situația este complicată de faptul că cererea de pe piața dictează tema, „creativitate“; și neutralizează situația este dificilă. Ca metode care ar putea reduce unele probleme, puteți apela rotația personalului (de traducere pentru a lucra cu alte caracteristici într-un singur birou sau transferat într-un alt, aproape de nivelul și funcționalitatea, poziție), precum și introducerea de plată suplimentare: stimulente intangibile pentru angajați, pachet social, etc.

10. Lipsa de proprietate asupra personalului companiei determină un flux în cazul unei combinații cu alți factori negativi, în primul rând cu condiții precare de lucru și salarii mici. Cap de lanț mici de vânzare cu amănuntul cu mândrie exclamat: „Noi imnuri în dimineața nu cântă Este un nonsens!“;. și personalul său pentru un interviu a spus: „Da, nu-mi pasă în cazul în care pentru a vinde camere astăzi aici - mâine nu voi găsi un loc de muncă oriunde ..“;. În general, nu un personal loial mult mai ușor să schimbe locul de muncă. Formarea loialității angajaților necesită un set complex și destul de diversă de măsuri de îmbunătățire a climatului interior și formarea unei culturi organizaționale atractivă, dar managerul de personal bun, astfel munciți pe umăr.

11. Discrepanța dintre valorile devine motivul pentru care a plecat de angajați în cazul în care compania se concentrează pe munca în echipă. Și dacă, în cazurile de mai sus, scăderea randamentului poate fi realizată prin schimbarea ceva în interiorul companiei, în cazul „în masă“; nepotrivire valori rădăcina tuturor relelor - o eroare de selecție. Există o altă situație „exod în masă“; din cauza valorilor de nepotrivire: schimbări semnificative organizatorice ale companiei, noua piață și de politică internă. Mulți angajați într-o situație de schimbări majore în societatea nu este, în sine, resursele necesare pentru adaptare. Organizarea și valorile sale se schimbă treptat, iar acei angajați care nu au timp sau nu se pot găsi într-un nou sistem, părăsi compania.

12. Lipsa de oportunități de dezvoltare, schimbări în starea muncitorului devine de multe ori un motiv pentru a lăsa tinerilor angajați în cadrul organizațiilor mici. De asemenea, acest factor este una dintre principalele cauze ale randamentului pentru posturi, cum ar fi, de exemplu, un manager de vânzări, în cazul în care dezvoltarea carierei este specificitatea organică a muncii profesionale. Pentru acești angajați trebuie să construiască „carieră orizontală“;: introduceți cifre în post, ca vânzător Senior etc.

În plus față de cele de mai sus, există o serie de motive pentru angajații care părăsesc, caracteristic mai ales pentru manageri și specialiști. Acestea vor fi discutate în numărul următor. Și pentru a discuta posibile modalități de studiere a cauzelor fluctuației de personal.