Curs sistem tarifar de remunerare

Alocați sistem de salarizare non-tarifare și netarifare.

Sistemul tarifar de plată truda- set de reguli și reglementări, care să permită să se determine nivelul de calificare al lucrătorilor, categoria de muncă și de salarizare diferențiată în funcție de complexitatea, intensitatea și condițiile de muncă, precum și responsabilitatea lucrătorului în timpul lucrului.

sistem de tarifare (în aceleași condiții economice) asigură unitatea de acțiune a forței de muncă și plata acesteia, remunerație egală pentru muncă egală, diferențierea părții principale a salariului, în funcție de calitatea factorilor de lucru.

Sistemul tarifar de salarizare include:

• ratele tarifare ale tuturor categoriilor;

• coeficienți regionali de salarii, cum ar fi regiunile nordice din România;

• plăți suplimentare pentru ratele de tarifare și indemnizațiile pentru abateri de la condițiile normale de lucru. În practică internă este un singur lucrări de referință tarifare de calificare și meserii lucrătorilor (ETCS), programul de calificare a sectoarelor de producție specialiști (DCC) mâneci-cantul și, programul de calificare a angajaților, byud bugetar-sferă.

Într-un director cu un singur tarif de calificare a lucrărilor și a profesiilor rabochihsoderzhatsyaobschie pentru toate sectoarele economiei caracteristici Miki de muncă, nivelurile profesionale ZNA-TION și calificările lucrătorilor de profesii în masă. Condiții în mod special de muncă în anumite sectoare ale industriei sunt reflectate în referințele bibliografice. sunt utilizate pentru a stabili ETCS de biți de muncă și de evaluare a performanțelor. Facturarea este de lucru cu scopul de a le atribui o anumită categorie, în funcție de nivelul de cunoștințe și de abilitățile profesionale de calificare se realizează punerea în-sion pe baza ETCS curente.

În programul de calificare a caracteristicilor și a capetelor de posturi din nomenclatura spetsialistovpredstavlena Kvali-fikatsionnye pentru fiecare poziție, inclusiv o listă cu principalele-ghiduri cele mai comune pa-bot, cerințele privind cunoștințele de specialitate precum și cunoașterea legislației, reglementărilor și a altor-ing de ghidare documente pe care angajatul ar trebui să fie în măsură să aplice în exercitarea funcțiilor lor. Nume dolzhnos-dren a lucrătorilor stabilite în conformitate cu clasificator obschegos-donative „ocupații gulere albastre și trebuie să-Ness de angajați.“

Tarif-se califică tarifele de utilizare Referință Cover nedizolvate și grile tarifare.

Unică lucrătorilor la scară tarifară (ETS) este co-prezentat sistemul bout de categorii tarifare și ratele de tarifare corespunzătoare, a căror utilizare, în practică, doresc să înființeze apel, cu plată diferențiat, în funcție de complexitatea diferitelor grupuri rabotnikov.Tarifny (Kvali-fikatsionny) nivelul razryadharakterizuet ra-calificare Botnia. Depinde de nivelul de calificare al teoretice. și cunoștințe practice ale lucrătorului, munca de complexitate vypol-nyaemyh (taxe) și responsabilități. Aceste depozite de cerințele stabilite în performanță-calificare tarifară (calificare), în conformitate cu directoarele de calificare relevante. Coeficienții tarifare-entyETS indica de câte ori ratele tarifare ale 2 și evacuări ulterioare peste nivelul tarifului de prima categorie.

Construcții unificat tarifare bazat pe următoarele ipoteze:

• scară tarif unic acoperă toți angajații pre-întreprinderi, organizații și instituții;

• toate lucrările variază în grad de dificultate, astfel încât clasificarea co-sponds a profesiilor și a pozițiilor pentru orice categorie de plată;

• nivelul tarifului inițial corespunzător salariului minim.

Programul tarifar este nici o sumă specifică a ratelor tarifare-TION ca salariul minim periodic, din cauza inflației și nivelul de subzistență schimbare mânca revizuit-ne. Tarif-ochiurilor de plasă, inclusiv numai o valoare specifică a ratelor tarifare.

Caracteristic scală tarifară este numărul de biți, rata de creștere a ratelor tarifare, intervalul ratelor tarifare extreme relație-sheniya.

Este operabil în țară este format din 27 de biți, glisează pazon coeficienții tarifare - 1,0-7,84. Creșterea tarifelor coeficienți UTS variază de descărcare gura-Creditat în următoarele cantități: de la prima la patrulea descărcarea de gestiune - 16%, de la 4 la 6 - 10%, de la 6 la rangul 27 - 7 %.

Creșterea relativă coeficienților de tarifare UTS poate fi uniform atunci când mezhrazryadnye același raport, progresiv și regresiv.

Tarifare ETC coeficienți indică de câte ori activitatea lucrătorului fiecare descărcare plătită ulterior mai mare decât prima descărcare de gestiune. Rate de o scală rată de descărcare astfel determinată prin rata de tarifare multiplicare-TION corespunzătoare primei descărcării este grila tarifar-factor.

Muncitorii de la ETC sunt distribuite de la 1 la categoria a 8, inclusiv angajați - de la 5 mii la 23 pozitii-lea inclusiv cu tine-diviziunea dintre următoarele grupe:

șefii organizațiilor și sub-TION structurală a acestora (funcționale și operaționale) - de la 11 mii la 23 mii poziție favorabilă incluziunii;

• șefi de departamente ale serviciului gazdă guvernamental administrativ - de la 5 până la 8-lea inclusiv poziția mii;

• experți - de la 6 la 15 cifre, inclusiv;

• alți angajați (interpreți tehnice) implicați în pregătirea și documente, contabilitate și contra-LEM - de la 5 la rangul al 7-lea, inclusiv.

Astfel, angajații organizațiilor comerciale redistribută sectorului real al economiei pentru primele 23 decalaj Dame ETS.

Angajații atribuite 5-lea la 27-lea rang vklyuchitel, dar, de asemenea, pe principiul funcțiilor de muncă comunitare sunt alocate în următoarele grupe:

• șefii organizațiilor și structurale lor Div-tiile (funcționale și liniare), inclusiv specialiști în vârstă de la 12 mii la poziția 27 inclusiv (precum și de masterat de la 12 până la cifra 14, inclusiv, cu comandanții superiori 1 martie la rangul 15-lea, șefii secțiilor, deplasări de la 14 la rangul 16, șefi de departamente și șefii de departamente de la 16 mii la 18 mii de rang, șefi de departamente și principalele spetsialis-vă la 17 bit la 19-lea, director de producție din 18 la rangul 20, lideri de afaceri de la 16 mii la poziția 27, inclusiv);

• șefi de departamente ale serviciului gazdă guvernamental administrativ de la 6-lea la 8 pozitii-lea inclusiv;

• experți din 6 la 15 cifre, inclusiv, inclusiv cele cu un nivel mediu de specialiști de calificare (ma-ki et al.) De la 6 la 10 cifre, inclusiv; profesioniști cu nivelul de calificare inaltime-shim, inclusiv experți de conducere, de la 10 la 15 cifre, inclusiv;

• alți angajați (interpreți tehnice) implicați în pregătirea și documente, contabilitate și controlul asupra executării lor, de la 5 la rangul al 7-lea, inclusiv.

Rata de tarifare este absolut salariale ra-Botnia pe unitatea de timp. Este o sursă de măreție pe termen, care determină nivelul salariilor. Rata tarifului normativ de prima categorie stabilită de guvern și este revizuit periodic, ținând cont de inflație și ve-măști de nivel de subzistență. Orice descărcare tarifar (TS) determinată de produsul ratei tarifului de descărcare a primei (TC1) la nivelul tarifului (K ()-corespun- funinginii tarifară categoria formula ETC

Problema centrală a unui tarif de plată este de a determina mărimea tarifului de prima categorie, alte-cuvinte, cel mai mic tarif tarifar care, în sous-există, reprezintă o rată de plată pentru munca normală, în timp ce pentru neem standard, adică avand caracteristica cea mai redusă căpușele pentru toți factorii tarifoobrazuyuschim (de exemplu, complicate-Ness de muncă, condițiile de muncă, intensitatea și gravitatea acesteia, de semnificație în procesul de producție al economiei subiect-Bani). nivelurile de salarizare angajat angajate într-un astfel de lucru, sub rezerva îndeplinirii standardelor de muncă, stey obligat-forței de muncă ar trebui să-i asigure nivelul de consum, este suficient-TION pentru reproducerea capacității sale de a lucra. În același timp rata de muncă ar trebui să fie calculată la sarcină maximă pa-schif pe parcursul unei zile normale de lucru prodolzhitelnos-ti. Din punct de vedere teoretic, nivelul tarifului de prima dată seria trebuie să fie egală cu minim sau a salariilor, sau să fie ușor deasupra ei.

În Belarus, pentru organizațiile bugetare și Doty-Rui de la bugetul primei categorii tarifar organizației ustanav-Liban pravitelstvom.Kommercheskie într-adevăr primele sectoare ale economiei stabilit mărimea tarifului de prima categorie pe baza situației și salariale condițiile sale economice și financiare, după cum se reflectă în tariful sectorial acorduri bazate pe normele ratei tarifare zakonodatelstva.Povy-shenie din prima categorie se face în funingine-acord cu rezultatele de producție și economice Dey-facultate.

În structura salariilor și să aloce o parte-tarifare ANFO-tarifare. Partea tarifară a salariului - plata forței de muncă, astfel încât privind taxele vamale. salariile tarifare reflectă legătura sa cu cantitatea și calitatea forței de muncă, și, prin urmare, această parte a salariului este ușor de gestionat, deoarece con legat cu normele și tarifele. Este în această parte manifestata de polo zhitelnaya a sistemului de tarifare. Cu toate acestea, tema ICU tarifare doar indirect legate de rezultatele muncii de către angajații care aparțin grupului de calificare profesională specifică. Supra-tarifare parte din salariul oferit de rezultatele unei anumite companii, în detrimentul ceea ce poate mări partea tarifară a salariului sub formă de prime, indemnizații, prime etc. Peste un tarif parte din salariul este estimat prin determinarea valorilor activităților individuale și colective ale angajaților.

Relația cantitativă dintre tariful și partea ANFO-in-tarifare a salariului afectează în mod substanțial caracteristicile STI-Muliro ale sistemului de material vannosti interesat în rezultatele.

Organizațiile sistemului de tarifare-salariale

sistem de tarifare a organizației salariilor Ba Wang rata de participare a forței de muncă (KTU) Deeds minut înregistrat, nivelul său de calificare și timpul efectiv lucrat. Baza de organizare fără achitarea taxelor a salariilor pus complet câștigurile angajaților dependență prin finita TION a rezultatelor activității personalului. Este în acest avantaje evidente de-tarifare sistem liber de organizare-TION a salariilor în comparație cu sistemul tarifar de salarizare. Atunci când se utilizează salariile non-tarifare sistemul de organizare atribuirea unui angajat la un anumit nivel de calificare nu este însoțită de stabilirea paralel cu acesta rata salariului corespunzător sau salariul. câștigurile individuale pentru fiecare angajat - este cota sa în statul de plată colectiv. Nivelul Deeds, angajat depinde și de instalat angajatorul său (sau sfatul personalului) participarea forței de muncă Coeficientul pacientului. Ca rezultat, salariul-lesă nu INDICA normele, tarifele și salariile, precum și rezultatele obținute la Tats.

Nivelul de calificare pentru un anumit angajat este determinată de raportul dintre salariul său lucrătorilor salariale plătite, dezvoltat pe parcursul anului de pre-Duschy de operare. Principalul indicator de formare a KTU - efectuarea de sarcini standardizate.

Contractul diverse înotului tine și cote de stimulare și compensând Caracteristici-pa (pentru calificare profesională și de înaltă kvalifika-TION, pentru competență, pentru abateri de la condițiile normale de muncă, astfel încât) pot fi furnizate abordează problemele de serviciu transpor-ta și altele.

În condiții de piață, compania independentă formă ruet în statul de plată pay-l la-hoditsya îndeplini următoarele sarcini:

• să dezvolte un sistem de tarifare bazat pe „topi-yuschem tarifară“;

• introducerea sistemului de remunerare netarifare;

• Crearea unei metodologii de distribuire a cheltuielilor cu salariile între departamente, echipe, interpreți;

• stimularea rezultatelor operaționale curente;

• motivarea antreprenoriala de creatie a ta elf;

• reglementarea problemelor de remunerare prin introducerea relațiilor pini-raktnyh și condițiile de reglementare, un reflexiv-Mykh în acordurile colective;

• Folosiți forme și metode de stimulare a activităților riscante și inovare.

Astfel, întreprinderile salariile pot consta din trei părți. Mărimea primei părți depinde de angajat Kvali-ficarea, durata de serviciu, experiența sa profesională. A doua parte a plății este o recompensă pentru în-împărțit succes - premiul pentru înaltă calitate, proiecte de creștere-exprimare, precum și calitatea muncii, etc. A treia parte -. Acest premiu pentru contribuția sa la angajat în îndeplinirea întregii întreprinderi-yatiya. Ultimele două componente ale salariilor nu-sunt sunt valori fixe, ele pot varia în funcție de supra-realizat.

Un astfel de sistem de organizare a salariilor INTERESATUL-lucrătorilor în de impuls de dezvoltare profesională și de cooperare pe termen lung cu compania (prima parte). A doua parte a plății stimulează realizarea exponent de mare individului, iar al treilea - direcționează personalul să pună în aplicare inte-ESTs ale întreprinderii.

Evident, în condițiile de piață schimbare Xia abordări de remunerare. Aceasta nu plătește costurile și rezultatele muncii - recunoașterea produsului muncii ca o piață de mărfuri. Încasări din vânzarea de bunuri Stan-vyatsya principală sursă de venit personal al lucrătorilor și criteriul înălțimii shim pentru evaluarea cantității și calității muncii.

Din toata varietatea de forme de remunerare existente (tarifare, netarifare și de sistem de contract), fiecare antreprenor în condițiile de piață pot alege all-Rianta, care se potrivește cel mai bine condițiile de producție de beton-NYM (natura produk-TION fabricat, un proces de fabricație specific, nivelul consiliilor -leniya, cererea de volum, etc.).

Pentru a asigura plata angajaților lor Zara și salariile, precum și în condițiile prevăzute de contractele de drept, colective și ocuparea forței de muncă de garanție și-com nul metoda de plată în caz de faliment sau neplatezhespo de invaliditate, pentru lichidarea întreprinderilor, instituțiilor, organizatorico-TION, sau încetarea activității, angajator-Suntem obligați a crea un stat de plată de rezervă. mărimea și ordinea utilizării sale se reflectă în numărul de acorduri lective (contracte). Fondurile pentru compensarea angajaților și veniturile din proprietate garantat ra-angajatorilor, indiferent de proprietate. Creșterea costurilor forței de muncă trebuie să acopere Xia prin creșterea productivității, îmbunătățirea calității produselor, îmbunătățirea activităților de inovare și investiții pe termen, o personalizare întreprindere, actualizează produsele Assor-timenta pentru a satisface cerințele pieței.