Cum de a organiza o reducere a numarului de angajati
În cazul în care un angajator încalcă drepturile angajatului, acesta din urmă are dreptul de a depune o plângere la Inspectoratul Teritorial de Munca. Apoi, angajatorul se confruntă cu o amendă pentru încălcarea legislației muncii.
În plus, angajat în cazul în care procedura de reducere a respins în mod greșit poate organiza solicita instanței, și va trebui să restaureze lucrarea și să-i plătească despăgubiri pentru zilele de lucru pierdute. Acest lucru este menționat în art. 394 TC RF.
Particularități de reduceri
Angajat să ia pe un post în tabelul de personal. În acest caz, poziția în personal de posturi trebuie să respecte contractul de muncă. Odată cu reducerea personalului cu el reziliat contractul de muncă, în consecință, poziția sa ar trebui să fie eliminate din lista de personal.
- Femeile gravide;
- Femeile care au copii sub vârsta de 3 ohletnego;
- Mamele singure care sunt creșterea propriilor lor copii sub vârsta de 14 ani. În cazul în care copilul este dezactivat - este de până la 16 ani;
- Alte persoane care sunt creșterea propriului lor copil, care nu are nici o mamă. Copilul trebuie să fie de cel puțin 14 ani, în cazul în care o persoană cu handicap - până la 16 ani.
Dacă ați tăiat posturi de personal, noul personal trebuie să fie făcută. În consecință, aceste posturi de personal care au fost curățate și vechi de personal va fi redus.
Pentru a afla care dintre angajații face obiectul reducerilor, a ridicat afacerile lor personale. Managementul decide - o tăietură și unul pentru a transfera la alte poziții. Destul de des, există situații în care mai mulți angajați se aplică pentru aceeași poziție substituibil. În acest caz, în conformitate cu art. 179 TC RF, sunt preferați acei angajați care au studii superioare și o mai bună productivitate.
Evaluarea profesionalismului personalului
Fiecare întreprindere are propria activitate specifică. În funcție de specificul acestui fapt, angajatorul trebuie să stabilească în mod independent criteriile prin care au determinat calificarea angajaților și a productivității muncii. Dar, în mod obligatoriu pentru evaluarea ar trebui să fie luate în considerare profesionalismul următoarelor criterii:
- Nivelul de pregătire;
- Prezența sau absența educației speciale;
- Aptitudini și experiență;
- Prezența sau absența unui grad științific;
- Alte criterii care pot fi spus despre personalul profesionist.
Desigur, confirmă nivelul de calificare al angajatului trebuie să fie anumite documente:
- Diplomă de educație;
- Certificatele de execuție;
- Certificate și extrase din instituțiile de învățământ;
- Certificatele de calificare; conferă descărcare
- Work-carte și alte documente care pot confirma calificările și formarea profesională a angajaților.
Expertii recomanda angajatorului pentru a determina nivelul de profesionalism al personalului pe baza nu numai specificul de producție, dar, de asemenea, să ia în considerare caracteristicile personale ale fiecărui angajat. Se întâmplă adesea ca un angajat - „mâinile de aur“, are numeroase premii și distincții în producție, dar, cu toate acestea, a fost observat în mod repetat în beție.
Iar situația opusă - angajatul nu are calificările necesare, el are puțină experiență - dar nu a fost văzut, nici în vreo discreditarea acțiunile sale.
Și, desigur, evaluarea profesionalismul pe care trebuie să ia în considerare și de a reduce post. În cazul în care există o reducere a producției de cotitură, apoi să ia în considerare gradul de contabilitate nu este necesară, și să ia în considerare experiența de a lucra ca un strung - este necesar.
În plus, angajatorul poate evalua în mod independent performanța și aptitudinile angajaților săi. Cu toate acestea, un astfel de eveniment ar trebui să fie stabilită în actul normativ local.
drept preferențial angajaților
Dar a lua o decizie cu privire la reducerea anumitor angajați, este necesar să se ia în considerare faptul că unii angajați au dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă sau de a transfera la o altă poziție.
Pentru același nivel de profesionalism și de calificare, dreptul de preempțiune are următoarele ofițeri:
- angajați familie cu doi sau mai mulți copii sau persoane aflate în întreținere, care sunt complet dependente de planul material al angajatului;
- Angajații care sunt singurii susținători de familie în familie;
- Angajații care sunt în această poziție a primit o boală profesională sau de vătămare;
- lucrătorilor cu handicap al doilea război mondial;
- veterani de război de toate războaiele;
- Angajații care îmbunătățesc abilitățile lor în direcția de angajator, în timp ce nu ține de lucru.
- Părinții cu mulți copii;
- Mama - singur, sau mame - studenți,
În orice caz, aceste norme ar trebui să fie stabilită prin convenție colectivă sau alte reglementări locale.
Cu toate acestea, legea a stabilit că există lucrători care nu pot obține concediate, indiferent de ce fel de experiență de lucru au:
Procedura de reducere
După noul personal se va face, este necesar să se aprobe semnătura și ștampila organizației. După această comandă este publicat de companie privind reducerea unora dintre posturile.
De asemenea, este necesar să se informeze angajații. Ea trebuie făcută în termen de cel mult 2 luni înainte de tăiere. Atunci când a oferit o reducere masivă - este de asemenea necesar să se notifice Uniunii și nu mai târziu de 3 luni.
De asemenea, trebuie notificate și serviciul de angajare. Cu toate acestea, momentul notificării depinde de reducerea. În cazul în care să fie o reducere a masei - apoi 3 luni.
În fiecare regiune din România are propriile sale criterii de reducere a numărului de salariați, care este determinată de concedieri în masă.
Notificarea abuzarea membrii personalului trebuie să fie în scris și sub semnătură. Două luni specificate în TKRumyniyanachinayutsya tocmai din ziua în care angajatul și-a pus semnătura notificării. În cazul în care angajatul nu dorește să semneze, în prezența sa, și martori mai mult de 2 sau 3-Yoh, se întocmește, iar angajatul este considerat a fi notificat cu privire la reducerea viitoare.
În cazul în care angajatul și angajatorul sunt de acord, angajatul nu poate îndeplini aceste două luni. Dar există o opoziție - aveți nevoie pentru a face la contractul de muncă al unui acord adițional, care prevede că „redus“ angajat înainte de timp și specificați toate compensațiile. În cazul în care un angajat părăsește astfel el are dreptul să primească o compensație suplimentară în valoare de câștigurile lor medii.
Nu este necesar să se scrie o declarație de propria lor voință. În acest caz, angajatorul poate refuza să plătească angajatului toate dispozițiile de compensare.
În plus față de anunțul, angajatorul trebuie, în scris, oferă un ofițeri „prescurtare“ toate disponibile posturi vacante întreprindere. În primul rând, trebuie să ofere posturile vacante care corespund calificărilor. În cazul în care nu există, sunt toate disponibile în întreprindere.
În cazul în care angajatul renunță la toate pozițiile disponibile, atunci este necesar să se ia un refuz scris. Angajatorul au adesea probleme cu autoritățile de control, din cauza faptului că această procedură nu este urmată - locuri de munca - abandonarea acestora.
În cazul în care angajatul care a fost concediat, este de acord cu oferta de un post, următoarele documente trebuie întocmite:
- Ordinea de un transfer la un alt post;
- Potrivit ordinului, la contractul de muncă semnat de acordul complementar;
- Registrul de lucru, de asemenea, nevoie pentru a face intrarea corespunzătoare.
Procedura de concediere
În cazul în care angajatul a scris o renunțare scrisă de oferte de locuri de muncă, acesta este supus la concediere. Nu poți demite un angajat dacă acesta este în concediu anual plătit, sau la „spital“.
Reducerea are loc ca de obicei - este publicat pentru a demite un angajat cu ... .chisla. Cu toate acestea, în ordine și personalul din registrul de lucru în conformitate cu revendicarea 2 h .. 1 lingura. 81 TC RF, trebuie să fie înregistrate ca „concediat din cauza reduceri de personal.“
Dar nu uita de „prescurtare“ plăți compensatorii angajaților.
plăți compensatorii
Este cunoscut faptul că în cazul în care un angajat în mod voluntar demisionează, el ar trebui să dețină un stat de plată și compensare pentru concediul nefolosit. În cazul în care un angajat este respinsă din motive de redundanță, ar pune o compensație suplimentară.
În primul rând, plățile compensatorii este plătită în cuantumul câștigului mediu lunar. Acest lucru este menționat în art. 178 TC RF.
Dar, după cum se menționează în art. 292 TC RF, în cazul în care angajatul a încheiat un contract pentru o perioadă mai mică de 2 luni, nu ar fi plătit nici o indemnizație, cu excepția cazului în care acest lucru este prevăzut de contractul colectiv sau de alte acte locale.
În cazul în care angajatul nu a găsit un loc de muncă în acel moment, dar a stat pe cont la centrul de muncă timp de 2 săptămâni după demiterea sa, el va primi despăgubiri în valoare câștigului mediu și pentru a treia lună. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să prezinte un certificat de centru de muncă.
După cum se menționează în articol. 180 TC RF, în cazul în care un angajat părăsește în conformitate cu acordul adițional înainte, el a plătit mai mult și suplimentare beneficii.
În cazul în care reducerea este condiționată de angajat - lucrător cu fracțiune de normă, acesta va fi plătit despăgubiri în totalitate, cu excepția plăților pentru perioada de angajare, deoarece funcționează pe activitatea de bază.