Cum de a opri cifra de afaceri de personal

Cum de a bloca exodul creierelor: cum să recunoască adevăratele motive pentru concedierea angajaților și pentru a detecta defectele ascunse ale modului de utilizare a sistemului psihologic de preferințe pentru a consolida echipa și nu cad în cealaltă extremă - nu zakostenet fără aflux de portal de talente proaspete HR-tv.ru a spus Alexei Frolov. Șeful diviziei românești a companiei elvețiene.

- Alex, de ce problema cifrei de afaceri a personalului - una dintre cele mai acute?

- Personalul Nursing - este aproape întotdeauna despărțire dureroasă cu angajații valoroși - de două ori dureros. Deoarece poporul nostru, investim resursele, banii, și cel mai valoros lucru pe care îl avem - timp. Și costul oricărui om care a venit la compania noastră pentru cel puțin câteva zile, crește de multe ori.

Și nu contează cât de valoroasă și nici nu au fost personalul, resursele deja cheltuite nu se va întoarce. De aceea, problema cifrei de afaceri a personalului atât de clare.

- Ce capete, plângând peste prea frecventă despărțirea cu angajații valoroși de multe ori nici măcar nu știu? Ce sfătui să acorde atenție?

- angajaților valoroși și valoroase, deoarece ei știu cum să facă propriile decizii. Și dacă un om vă spune că el a decis să plece, atunci decizia este luată și nu are nici un sens să-l convingă și să păstreze. Merită să ne gândim la ceea ce noi perspective pentru plecarea lui se deschide pentru tine. La urma urmei, fostul angajat - este o sursă potențială de recomandări pozitive. El ne-a verificat deja, el ne cunoaște și poate recomanda în mod activ la noile lor contacte, sau vă poate invita să participe la propriul său proiect.

Desigur, de lucru și recomandări negative. Și, de asemenea, este important să se ia în considerare atunci când despărțire. managerii de multe ori nici nu cred ce informații negative pot fi deținute de către foști angajați.

Sfatul meu: atunci când te duci la oameni, deosebit de valoroase, face tot posibilul pentru a deveni purtători activi ai recomandări pozitive.

- Ce șansă au compania de a reduce în mod semnificativ putinei? De-a lungul ceea ce trebuie să lucrăm?

- Pentru a răspunde la această întrebare, ne întoarcem la sistemul de preferințe psihologice. Este vorba de modul în care funcționează eficient. De ce este, uneori, se întâmplă ca doi oameni eficiente întâlni și de a lucra ineficient. Și se întâmplă ca doi om mediocru merge într-un proiect, iar acest proiect incendii.

Un număr foarte mare de conflicte care apar în munca, inclusiv cifra de afaceri de personal, este o reflectare a preferințelor psihologice de conflict. Prin urmare, recomandăm ca șeful selectat unul dintre sistemele și să se identifice pe ea. După această revizuire a poporului său, pentru a desena un portret psihologic al fiecărui angajat. Astfel, veți înțelege ce valori sunt conduse de oamenii tăi, și să fie în măsură să vorbească cu fiecare în limba lui.

- În ceea ce privește respingerea conversației pentru a clarifica motivele pentru care a plecat. Nu toată lumea este gata să vorbească deschis despre dezavantajele. Care sunt modalitățile de a ajunge la adevăr?

- Atunci când oamenii merg la „capabil și dispus“, ei au decis deja totul. Suntem parteneri cu ei, și cu partenerii vorbesc sincer. Astfel de oameni spun: „Vreau să plece pentru că nu au perspective de creștere.“ Și apoi mi-am dat seama că sau nu am acea persoană să ofere oportunități de creștere, sau va merge, și eu pot păstra doar relația bună cu el, asa ca a fost pentru mine potențial pozitiv recomandarea activă. Și eu sunt cu privire la situația.

Cand oamenii pleaca, in care am investit unele resurse, dar nu au primit încă de valoarea lor totală, cu acești angajați trebuie să vorbim. Pentru că, cel mai probabil, aceste persoane vor fi mai închise și nu vorbesc în mod deschis ei înșiși, de ce pleacă.

Pentru conversația lor, vom organiza o conversație de promovare: start pozitiv, mulțumesc pentru munca depusă, amintiți-vă momentele pozitive în activitatea. Astfel, vom crea un fond pozitiv de a pune întrebarea principală - ce ar trebui să se schimbe în organizație, astfel încât personalul rămâne? Poate managerul trebuie să schimbe ceva în tine sau într-un grup, poate fi, structura trebuie să se schimbe. Dacă îmi dau seama că nu pot schimba nimic, și am înțeles că decizia de a pleca în cele din urmă a acceptat, solicit următoarea întrebare - ce trebuie să se schimbe în compania unor astfel de personal de valoare nu sunt lăsate în viitor?

- Există un risc atunci când se lucrează la reducerea fluctuației de personal, se încadrează în cealaltă extremă - zakostenet și reumplut cu sânge proaspăt? Ce se va sfătui?

- Afluxul de sânge proaspăt, desigur, ar trebui să fie. Dar noi nu avem nevoie de sânge proaspăt pentru sânge proaspăt. Sânge proaspăt - acestea sunt idei noi, proiecte noi, bani noi, la urma urmei, este o nouă oportunitate pe care o putem folosi în avantajul nostru.

Atunci când, înainte de compania o nouă provocare, primul pas este de a căuta resurse interne. Proiecte noi - o recompensă pentru acei angajați care au crescut deja la un astfel de proiect. Dar când ne dăm seama că pe cont propriu, nu putem face acest lucru, atunci de ce să nu le caute în lumea exterioară. Cu această abordare, suntem plini de sânge proaspăt în detrimentul resurselor noastre interne.

Desigur, există riscul de stagnare, dar putem face cu acest risc, dacă dezvoltăm angajații noștri dacă îi lăudăm, motiva. Dacă vom construi principiile organizației noastre bazate pe stilul „haotic“ de management. Când oamenii noștri sunt în schimbare, în evoluție, nu permitem ca sângele să stagneze, vom concura.