Cum de a găsi oamenii potriviți pentru angajarea memento și de închiriere
Cum, fără a fi un mare specialist în resurse umane, în modul Blitz, pentru a estima succesul viitor al angajatului? Întrucât reclamanta a înțelege ceea ce este valoros pentru partea de angajare, ce calitati vinde profitabil la interviu?
Vestea bună este că, chiar și folosind întrebări standard, dar stabilit în secvența corectă, intervievatorul poate obține un răspuns mai fiabile.
Înainte de a merge mai departe, vom introduce o bază axiomatică.
1. evaluează întotdeauna 3 zone: vrea? Poate? Vom fi capabili să-l gestioneze?
Regula generală: cei doi candidați sunt la fel de potrivite pentru locul de muncă, ar trebui să aleagă o mai „prost“.
Excepție: dacă șeful însuși intenționează să crească. El să urce la nivelul următor în ierarhia, este necesar să se cultive un succesor. Prin urmare, cei doi sunt la fel de potrivite pentru acest solicitanții de locuri de muncă ar trebui să selecteze o mai „inteligent“.
2. Evita capcana de alegere: „Vreau să găsesc la fel ca și mine, numai fără greșelile mele.“
Dacă o astfel și să caute, el ar dori pe site-ul :-). In schimb, uita-te pentru un „deputat“ pe principiul complementarității (te-globală, rezultatorientirovanny, prin urmare, adjunctul dumneavoastră, ar trebui să fie detaliate, legate de proces).
3. Profesionalism - în lucrurile mici și detalii.
Pe plan extern, argumentele pro și asezonate face doar același lucru. Diferența este în detalii și detalii importante.
Ce diferență? Presupunem că experiența = implicarea într-un mediu specific (informațiile legături, cunoștințe actualizate pe piața locală) + sistemul funcționează corespunzător principii, tehnici și instrumente. De multe ori recruiterii prin experiența ei înțeleg experiența de muncă în specialitate. Permiteți-mi explica diferența în comparație a condus un taxi cu 30 de ani de experiență și un tânăr, de 3 ani, ca cursuri de trecut cu succes kontravariynoy bună pregătire. În 1 caz, ne-am înrădăcinat în 30 de ani de serviciu, cel mult, greșit (ca spiritul stabili, „la fel de confortabil“) abilități de toate ceva de genul: aterizare, rulare pe pistă, parcare, ieșire din nou, în derivă. În al 2-lea caz, pentru a dovedi tehnica corecta a tuturor celor de mai sus. Cine sunt mai experimentat? Cine ți-ar fi încredințat pentru a aduce rapid familia lui pe un drum alunecos?
4. Nu intră sub farmecul de povești superficiale despre evoluțiile globale sau mâinile divorțate nori complexități.
Nu contează ce grad de magnitudine de realizare a acestora / dificultăți în a spune-ți spun. Acaparează orice, chiar și minorul în funcție de măsura noastră și pentru a maximiza a intra în amănuntele. Pentru că este important nu este la scară și adâncime.
5. Orice calitate pronunțată are un dezavantaj. Orice resursă de calitate conștientă, inconștientă problemă de calitate.
Din vremea lui CG Jung în persoana izolată individuale (ceea ce ne place să ne imaginăm) și Shadow (nerecunoscută, ne-a mânat într-un colț, de aceeași calitate ca și cea a noastră mecanismul de proiecție, nu ne place în altele). Apropo, observăm că este enervant la altul dintre noi, că suntem smulși în tine? (alcoolici Latent militantă cu intoleranță la băut, etc.).
Deci, indiferent de caracteristicile tactice și tehnice pentru a selecta persoanele potrivite? Această întrebare apare nu numai în etapa de recrutare. În procesul de a lucra împreună cu capul evaluează în mod regulat de angajați, atât între ele cât și verificarea cu unele standard de referință.
În formularea cerințelor pentru poziția trebuie să se bazeze pe:
1. Modelul RDK: rezultat-acțiune-competență.
Exemplu - manager de vânzări activ. Acesta ar trebui să atragă noi clienți (rezultatul). Pentru a face acest lucru, el trebuie să facă contacte rece (acțiune). Ce ar trebui să fie extrem de rezistente la eșec (competență).
Competența este, în general, presupune că orice caracteristică umană profesional important pe care îl asigură succesul în acest tip de activitate. Aceasta abilitate + o bază biologică (setare filtre perceptuale și gândire implicit).
spune corect că deficiențele, continuarea meritelor noastre. pentru că competență au barchart (0-100%), mai degrabă decât discrete (da / nu) caracter. De exemplu, -trusost 0%, 100% -otvaga. Există întotdeauna o atracție pentru unii pol. Ia indicatorul grafic cu bare aspirare-evitare (posibile riscuri, căutarea pentru a găsi un rezultat pozitiv-negativ). Este evident că în vânzări (și de viață în general) Oamenii de succes doresc, văzut în situația de incertitudine în locul 1 este posibil, și apoi riscurile pentru care stakan- „pe jumătate plin.“ Oamenii care prevaleaza de evitare, tind să se concentreze pe căutarea de erori, negativ, evitarea riscului. Dar, din supervizorii, este necesar șeful securității.
2. rupe toate competența necesară și inacceptabile.
Ar trebui să fie criteriile ca includerea sau excluderea unei persoane din selecție. Altele - plasate în dorit (pentru a lua în considerare la selecția finală).
Ce tipuri de întrebări sunt folosite și în ce ordine?
- întrebări proiective (când a fost întrebat despre tine nu, și alte persoane), de exemplu, „De ce unii - da, iar celălalt - nu?“
Dacă pun la îndoială sinceritatea candidatului, doutochnite folosind următoarele 2 tipuri de întrebări. - Provocare (întrebări negative), atunci când vom avansa în a deveni o poziție estimată adevărat interlocutor, făcându-l mai ușor să-i dea un raspuns sincer, care asociază cu plăcere ca-minded (noi), dacă într-adevăr cred.
Managerul de clienți: „Cred că veți fi de acord cu mine că, să fiu sincer, majoritatea clienților nu știu ce doresc Ce crezi, de ce atât de mulți clienți atât de agresiv.?“
Sau doriți să verifice dacă solicitantul în funcția de șef de competență inacceptabile, cum ar fi neglijarea oamenilor (lipsa de toleranță a personalului inerție și incontinență): „De ce sunt atât de mulți sclavi lent la minte De ce nimic nu poate fi în mod normal, de încredere subordonați, încă nu reușesc“
De asemenea provocare (folosind teza, evident, vine contrar logicii comune) relevă o trăsătură bine malosimpatichnye ca tendința de a flatare - compromis cu alții. - "Care sunt cele 3 plus și minus 3.".
Pentru a clarifica, de exemplu, ce tip de persoană tinde referințe, întrebați: „Care sunt cele trei plusuri și minusuri decizia de trei pe cont propriu.“ Ca răspuns, importanța vor fi discutate mai întâi. De asemenea, uita-te, ceea ce este mai mult, plus sau minus. Sau, poate, omul a început prin listarea contra? În cazul în care nu toate răspunsurile începe cu contra, este probabil să spunem că o persoană are o perspectivă negativă asupra vieții, și el este înclinat să vadă în primul rând, în toate cele rele.
tipurile 2 și 3 de întrebări sunt deosebit de bune, dacă vi se pune sub semnul întrebării sinceritatea candidatului.
În concluzie, observăm că abilitatea de a trece interviu și abilitatea de a lucra bine - este de 2 de calificare diferită.
Prin urmare, pentru a evita să fie buruienilor, în cuvintele Aleksandra Fridmana, „non-piață profesionale“ (un profesionist bun, dar fără abilități de auto-poziționare) ar trebui:
Deci, abordarea descrisă poate fi utilizată ca dreptul la stânga la (pentru partea de angajare) și de la dreapta la stânga (pentru candidații de toate culorile). Când Margaret Thatcher a fost întrebat cum reușește să nu cedeze sub cele mai înțepător probleme zhurnalyug, ea a împărtășit un secret: „Eu folosesc întrebările lor ca o oportunitate de a anunța ce se va spune.“
Și solicitantul ar trebui să cultive și să păstreze în minte aceste valori, arătându-le, chiar dacă o întrebare directă din partea angajatorului nu ar trebui să fie (de exemplu, acest lucru poate fi făcut în ultimul cuvânt pentru a sublinia, în tonul general al întregului dialog).
Spre deosebire profesionale, caracteristicile personale sunt greu de corectat.
Prin urmare, în tabelul de mai jos se propune verificarea principal determinarea succesului calitățile care alcătuiesc nucleul personalității, care se manifestă în orice fel de activitate.
Aș fi bucuros dacă acest lucru se dovedește util!
„Noi nu a schimbat faptul că primim.
Ne schimbam efortul pe care îl pune la faptul că pentru a obține ceva. "
Sunt pasionat de familie și de „creștere deasupra lui.“
Disponibil se exprima în scris (de imprimare 350 de caractere / minut).
Nu mă uit la televizor.