Cum de a dezvolta un sistem eficient de motivare a departamentului de vanzari
LPgenerator - Professional Pagina de destinație Platforma pentru a crește vânzările afacerii dvs.
Aterizare MAGAZIN DE FORMARE curs de acțiune din partea partenerilor
Profesioniștii din domeniul vânzărilor, ca regulă, să adere la poziția contra cu privire la utilizarea de stimulente pentru a-și motiva angajații. Opiniile lor sunt bazate pe experiența anterioară și de convingeri, de multe ori nu se dau seama. Ca rezultat al abordării lor la sistemul de compensare poate fi părtinitoare și respinge o gamă largă de opțiuni permise și concepte pentru controlul comportamentului lucrătorilor.
De exemplu, cele mai multe companii cred că managerii de vânzări au un binar (format din două elemente) motivație pentru a maximiza veniturile lor potențial. Dar alte companii sunt mai concentrate pe rezultate și recompensa departamentele de vânzări, concentrându-se asupra performanței întregii echipe. Se poate auzi de multe ori că millenialy - motivat, orientat spre rezultate și punerea în aplicare a obiectivelor, dar cheia pentru dezvoltarea unui plan eficient de stimulare este de a determina care este scopul în sine.
În cazul în care vânzătorul-milleniala întreba ce motivează - el vă va spune că nu există nici un scop mai mare decât sprijinul material al familiei sale pentru el. În acest sens, motivația sa are drept scop principal maximizarea câștigurilor, și ar fi mai bine dacă acest lucru poate fi realizat prin realizarea simultană obiectivelor unei companii.
Ce plan de compensare este mai bine?
Axat pe câștigurile (pe bază de numerar) sau axat pe motivul (cauza-driven)?
Într-un interviu recent cu Paul Vinogradov (Paul Vinogradov), reprezentantul agenției de consultanță Alexander Group, ofera servicii pentru întreprinderi mari B2B-industrie și este specializată în pregătirea modelelor de remunerare, s-a sugerat că planurile orientate spre motiv bine se arată în, care este activitatea definită a societății anumite misiune. Un caz extrem al acestui model sunt organizații non-profit, cu toate acestea, și B2B-companiile pot extrage din ea un avantaj. De multe ori, aceste organizații au un lider vizionar, carismatic, care întruchipează misiunea companiei. Angajații sunt atrași atât misiunea și la om.
De exemplu, ia în considerare o companie de Charles Schwab, care pionier de tranzacționare low-cost, astfel încât chiar și investitorul mediu ar putea tranzacționa ca un milionar. În primii ani ai brokerilor companiei au câștigat o parte din colegii lor din marile firme de brokeraj, cum ar fi JP Morgan și Smith Barney. Acești muncitori au fost răsplătiți cu salarii de bază și prime legate de obiectivele individuale și de echipă, inclusiv satisfacția clienților. Cu toate acestea, în 1981, Schwab a fost forțat să vândă compania sa Bank of America.
În sistemul de recompensare al organizației a atras un alt tip de vânzători, mai interesat de sarcina, mai degrabă decât maximizarea propriilor venituri. Acest model încurajează cultura echipa bazată pe loialitate față de organizație și cauza.
Planurile de compensare orientate pe problemă Cauză-
Există mai multe probleme cu scalarea unui astfel de model pentru a încuraja angajații:
- pe o scară mai mare este dificil să se mențină cultura;
- dificil să se mențină un set de talent „dreapta“ care se va potrivi cultura și misiunea companiei;
- cu extinderea companiei și pătrunderea acesteia în diferite piețe și în alte regiuni mai dificil de a menține un sentiment de „familie“;
- schimbările de pe piață (cum ar fi concurența crescută sau schimbarea atitudinii consumatorilor) pot reduce urgența cauzei și atractivitatea acesteia pentru organizațiile.
Atunci când creșterea companiei este încetinită, există o nevoie de a crește productivitatea muncii. Managerii de mijloc este mai dificil de a motiva angajații și să atragă cele mai mari talente. Ca rezultat, echipa de lucru este alimentată mediocrității, iar compania a devenit un loc bun pentru un trai. În final, membrii de conducere oferă să plătească o sumă mare pentru performanță, o provocare promovarea sistemului original, introdus de fondatorul companiei.
Aceeași tendință poate fi văzut chiar și în cele mai de succes start-up-uri, în cazul în care un produs nou se confruntă cu o creștere explozivă, deoarece „se vinde“. Produs și ce face, sa „răcoarea“, și devine o cauză. Oameni talentați care lucrează acolo pentru mai puțini bani, dar din cauza opțiunilor de stoc. În cele din urmă, aceste organizații se confruntă cu aceleași probleme, mai ales după ce compania devine publica, și ar trebui să răspundă solicitărilor acționarilor, dornici de creștere în continuare.
Problema planurilor de promovare, axat pe câștigurile
Având în vedere problemele sistemului de recompense anterioare, puteți merge la stimulente în numerar, pe baza planurilor de performanță. Dar nu va grabiti în ea. Aceste planuri au, de asemenea, dezavantaje, mai ales atunci când sunt lăsate fără supraveghere adecvată.
Planurile de mare comision poate duce la plierea «rezervor de rechin» -cultures în care realizările personale sunt încurajate într-o măsură mai mare decât echipa. Acest lucru creează o lipsă de loialitate, fluctuație a personalului, și concurența internă. Aceste programe necesită un stil de management mai rigide pentru a asigura comportamentul moral și bun al angajaților. Fără ea, clienții vor avea de suferit experienta, deoarece vânzătorii vor optimiza rezultatele, pe cheltuiala lor.
Un exemplu recent - Wells Fargo, în cazul în care stimulentele monetare și a gestionării necontrolate a dus la crearea a mai mult de două milioane de conturi „false“ bancare.
Alegeți un sistem de recompense cu extremă precauție
In timp ce cele mai multe companii au tendința de a recompensa modelul, orientate spre rezultate, alte exemple de realizare pot avea o influență mai eficientă asupra culturii companiei și a performanțelor sale.
În această diagramă, prin amabilitatea Alexander Group, a declarat abordări alternative pentru a stimula departamentele de vânzări.
Clockwise: rezultatele (promovarea la-obiectiv, pe baza), individuale (taxe directe), cumpărătorii (planuri de stimulente pentru client service), organizație (salarii pe baza experienței), design (planuri bazate pe indici de carduri), munca colectivă (de atribuire grup ), parteneriat (stimularea acțiuni), resurse umane (planul de bonus corporative)
Conversii mari tine!
LPgenerator - Professional Pagina de destinație Platforma pentru a crește vânzările afacerii dvs.
intrări aferente
ATENȚIE! Utilizați un browser învechit Internet Explorer
Acest site este construit pe tehnologii avansate, moderne și nu acceptă al doilea Internet Explorer și versiunea a șaptea.
