Cum de a construi un sistem de motivare a angajaților departamentului de logistică

Fiecare manager ar dori să lucreze personalului care lucrează în mod responsabil și greu la întreprinderea sa. Din păcate, entuziasmul nu merge departe, orice inițiativă trebuie să stimulente materiale.

Cum de a construi un sistem echitabil și ușor de înțeles de motivație?

Mulți directori reacționează negativ la cuvântul „motivație“. Din păcate, expresia „motivația angajaților“ este adesea asociat cu unele munca de caritate în raport cu angajații companiei, care nu „ajunge la timp pentru muncă“, „într-un fel de muncă“ și absolut „nici o inițiativă.“ angajații s-au stabilit la rândul său, ideea că salariul și astfel încât să aibă doar pentru faptul că merg la muncă. Marja de profit a unei companii pe o anumită perioadă de timp, în nici un fel atingere de compensare a acestora. Prin urmare, nici un motiv serios de a lucra din greu la locul de muncă grea, ei nu fac. În final, o societate comercială se transformă treptat într-o organizație de buget, în care nimeni nu și nu este responsabil pentru nimic, cu excepția, desigur, proprietarul companiei. De fapt, el este „responsabil“ profiturile lor, care începe treptat să scadă. Formularea problemei

Un cap al unei companii destul de mare pentru producția și distribuția de bunuri de larg consum a spus odată, „De ce am nevoie de motivația Movers stoc? Stevedores trebuie să lucreze ca niște mașini. Nu va funcționa bine - nu ca mașini. - toate disponibilizate, noi de angajare, și am aliniat la recepție, la locul de muncă " Acest aviz este destul de tipic. Cu toate acestea, în primul rând, concedierea și angajarea - este întotdeauna cheltuieli neașteptate. În al doilea rând, instruirea noii angajați, ceea ce ar fi un loc de muncă ușoară într-un depozit pot fi, de asemenea, necesită investiții. În al treilea rând, ceea ce înseamnă „să lucreze ca o mașină“? Prin ce criterii este posibil să se determine, cel puțin pentru a înțelege dacă „cum ar fi mașini de mutari“ sau nu, apoi de a le respinge pentru lipsa de muncă automatism? Această întrebare se poate răspunde doar câteva.

Să presupunem că nu răspunde la o a treia întrebare, care este definit în detaliu, efectul acțiunii, care este de a „lucra ca un automat.“ Mai mult decât atât, fiecare angajat înmânat de locuri de muncă, care prevede că trebuie să facă, ce parametri vor determina calitatea performanței, cum și de către cine (sau ce) vor fi măsurate, în ce condiții trebuie să îndeplinească anumiți indicatori. Toți parametrii de funcționare trebuie să fie definite în așa fel încât atunci când angajații lor ar reduce anumite costuri (reduce, deoarece, în acest exemplu, este vorba de lucrătorii din depozit care nu realizează venituri, în conformitate cu funcțiile lor nu aduc). Ar trebui să fie, de asemenea, absolut clar ce costă și ce procent din acesta este tăiat.

Acum, să presupunem că toți angajații finaliza sarcina. Acest lucru înseamnă că costurile au scăzut în raport cu obiectivele cu un anumit procent. Să presupunem că procentul este egal cu 1.000 de ruble în termeni absoluți. motivarea personalului pentru acest exemplu ar fi să-i dea de la faptul că mii de o parte salvat. Ce dimensiune este această parte, decide să cap. Dar pentru a face acest lucru el ar trebui să nu la momentul acumulării de bonusuri, iar în momentul în care au fost dezvoltate aceste bonusuri. Deja, acest exemplu arată că, în scopul de a construi un sistem de motivare a angajaților departamentului de logistică, să îndeplinească obiectivul de bază - profit, trebuie:

pentru a determina toate funcțiile personalului;
pentru a determina structura contului administrativ;
determină structura societății în care sarcinile (funcțiile) ar fi în concordanță cu dreptatea. Și nu ar trebui să fie o parte din responsabilitate abstractă, dar conexiunea special între cheltuieli și venituri părțile laterale ale bugetului.

Esența motivației

Toate funcțiile personalului trebuie să fie clar definite. punerea în aplicare a acestora trebuie să fie monitorizate în mod constant. Opțiunile ar trebui oficializat, astfel încât acestea să poată fi, în primul rând, măsura, și în al doilea rând, să se stabilească gradul de conformitate. Fiecare angajat ar trebui să fie întotdeauna conștienți de faptul că acesta va primi pentru îmbunătățirea funcției.

Structura organizatorică a companiei

În primul rând, este de remarcat faptul că deficiențele organizatorice crește cheltuielile totale ale companiei din mai multe motive:

Prin urmare, este evident că structura organizatorică a societății ar trebui să fie cât mai transparent posibil și logic. Comunicare buget, structura și motivația ar trebui să fie rigidă (figura 1), în caz contrar, nu putem spune că gestiona procesele în cadrul companiei. Structura societății este determinată în principal de distribuirea responsabilităților. Orice taxe, la rândul său, trebuie să fie legată de responsabilitate. Responsabilitatea fără motivație rigidă și rezonabilă - este o frază goală.

Figura 1. Relația bugetului, structura companiei și motivația

În conformitate cu schema:

responsabilități - această funcție, a căror punere în aplicare afectează rezultatul final, partea de venituri și cheltuieli ale bugetului;
Controlul se efectuează numai în caz de necesitate de a verifica motivele care au dus la modificarea bugetului (dacă este cazul) a avut loc;
Motivația este definit drepturi (dar nu înseamnă simpla executare) și este construit în așa fel încât definește responsabilitățile în termeni de bani;

Toate cele trei blocului prezentat în figura 1, trebuie neapărat să fie prezentate în companie sub formă de blocuri legate. Atâta timp cât unele dintre aceste elemente lipsește sau nu este asociată cu alte structuri ale companiei, nu este un sistem. Acest lucru înseamnă că, compania noastra este foarte bine organizat și orice schimbare ar putea distruge sau structura organizației în sine nu este deloc.

taxe

Prima componentă a structurii - responsabilități. Caracteristicile cele mai evidente ale următoarelor atribuții:

acestea trebuie să îndeplinească scopurile și obiectivele companiei;
acestea ar trebui să fie interconectate în cadrul unităților structurale;
urmare a funcționării, în conformitate cu atribuțiile ar trebui să fie formalizate;

În plus, compania trebuie să fie un sistem de măsurare a performanței fiecărui angajat. Pentru exercitarea funcțiilor lor în fiecare angajat trebuie să îndeplinească, adică, a taxelor ar trebui să urmeze o responsabilitate. La urma urmei, setul de responsabilități determină structura companiei. Se poate întâmpla ca din 55 de puncte în fișa postului angajatului este de numai 17 sunt direct legate de activitatea sa. Și din cei 17, doar 4 au o motivație oportunitate. Aceasta este de fapt 55 de puncte, doar 4 sunt direct legate de buget. Acest exemplu arată că un total al fișei postului este prezent angajat 55 de puncte, dintre care doar 17, adică 31%, sunt în legătură directă cu performanța muncii sale. Și din cei 17, doar 4 au o motivație oportunitate. Aceasta este de fapt 55 de puncte, doar 4 sunt direct legate de buget.

responsabilitate

angajat responsabil este determinată în funcție de contribuția lor la crearea profiturilor companiei. Aceasta este în ultimă instanță responsabilitatea organizației asociate cu bani.

Astfel, controlul asupra întregii activității personalului, definirea eficacității muncii sale poate fi efectuată numai în contabilitatea de gestiune. Acest principiu al bugetului va permite combinarea sarcinilor cu responsabilitate și schimbul de informații, deoarece absența acestuia va fi imediat reflectate în costurile.

Dezvoltarea sistemului de motivare

Să încercăm să rezuma motivația ceea ce este necesar: este un stimulent obiectiv pentru fiecare angajat să stoarcă sarcinile de eficiență maximă în lucrare; aceasta este o oportunitate pentru managerul departamentului de a delega o parte din puterile sale către angajați, fără teama de a pierde ceva din vedere; aceasta este o oportunitate de a minimiza costurile prin îmbunătățirea eficienței; Este în cele din urmă capabil să maximizeze profiturile (datorită optimizării costurilor).

sistem de motivare, ca parte a structurii organizatorice a companiei necesită o proiectare atentă. Se compune din următoarele etape:

în Structural după cum urmează (Schema 2):

Figura 2. Motivația structurală a bugetului sistemului de comunicare

Sistemul de motivare este construit astfel încât fiecare funcție poate fi realizată numai în mod optim la un rezultat global maxim. Maximul pentru fiecare angajat are propria expresie absolută și este asociată cu salariul oficial, după un anumit raport.

Să presupunem că structura primului și al doilea nivel de control, după cum urmează (a se vedea figura 3):

Schema 3. Structura de control

Principalele criterii de motivare distribuite în unități funcționale în următoarele procente (% efect medie ponderată a fiecărei unități în raport reciproc cu privire la rezultatul final: a se vedea tabelul 1 ..

Tabelul 1. Procentul blocurilor funcționale

În cazul în care financiare, de marketing, comerciale și unitățile administrative nu este necesar să se traducă propriile lor de performanță în suspensie (deoarece suma lor este mai mică de 100%), în cazul nostru pentru unitatea de logistică trebuie să fie făcut, astfel încât, în suma lor matrice proprii ponderilor este egală cu 100% (luând în considerare propriul cm. tabelul 2.

Tabelul 2. ponderata indicatori Procentul de blocuri funcționale

Dezvoltarea unor criterii prin care să se evalueze fiecare angajat, în primul rând, vom verifica corectitudinea bugetului consumabilelor de construcție și corectitudinea contului tuturor articolelor sale, și în al doilea rând, în această etapă vom obține aproape toti parametrii necesari pentru construcția sistemelor de management ale companiei.

Sistemul de stimulare propus este multidimensională și încurajează în mod obiectiv fiecare angajat pentru a optimiza activitatea sa. Acesta vă permite să lucreze în mod constant să-l îmbunătățească. În cazul în care orice criterii sunt îndeplinite de două ori pe parametrul maxim, acesta trebuie scos din motivația mesei și sa mutat la sarcinile. Mai jos avem în vedere două exemple de o construcție fundamentală a unei tabele motivaționale pentru angajați ai departamentului de logistică. (Culoarea verde indică cifrele reale pentru perioada de evaluare.) (Tabelele 3, 4).

Tabelul 3. Tabelul motivaționale Logistics Manager de *

Conform rezultatelor lucrărilor salariatului la sfârșitul perioadei de evaluare va primi un bonus de diferite puțin 2300.

Tabelul 4. Tabelul motivationale pentru un specialist în managementul inventarului

Sistemul de informații corporative, toate aceste principii sunt puse în aplicare în formă de tabele motivaționale specifice pentru fiecare poziții structurale.

Sistemul de Informații Corporate

Elaborarea criteriilor de motivare este indisolubil legată de construirea unui sistem de informații corporative. Structura sa trebuie să respecte structura organizatorică a întreprinderii și pentru a asigura un management eficient de contabilitate. Sistemul de informații Corporate este format din elementele - locurile de muncă funcționale (PRM) (Figura 4). PRM - un instrument pentru punerea în aplicare efectivă a funcțiilor specifice. Funcții de fapt să răspundă la întrebarea de ce să facă pentru a atinge obiectivul principal (profit), PRM - problema modului de a optimiza punerea în aplicare a funcțiilor.

Schema 4. Sistemul de informații corporative

PRM - un instrument pentru fiecare angajat pentru a-și atinge propriile lor criterii. Structural de baze de date logic și corporative rezonabile include grupuri de directoare și clasificatoare pentru fluxurile de intrare și de ieșire de bunuri, materii prime, echipamente, servicii, furnizori și clienți. Schema 5 prezintă un exemplu al liderului PRM al departamentului de transport.

Figura 5. cap la locul de muncă funcțional al departamentului de transport

Toate criteriile de motivare definesc împreună structura sistemului de informații corporative. sistem de comunicare bugetară, formalizate criteriile utilizate în sistemul de motivare de contabilitate și control al întreprinderii este prezentată în Schema 6.

6. Circuitul sistemului contabil și de control al întreprinderii

Elena Pavlova, în special pentru revista „Logistik sistem "

Elena Pavlova - un expert de lider internațional în domeniul optimizării părți costisitoare ale afacerii;
câștigător al „manager Cel mai bun Logistica“
Candidat de Științe Economice,
CEO al "Trend"