Cum de a construi un sistem de formare în cadrul companiei (Nikolai Ravikovitch, Konsultant-antrenor)
Înainte de orice organizație, companie cum se dezvolta, pentru a crește, pentru a obține rezultate de afaceri specifice există o nevoie de formare și dezvoltare profesională a personalului, formarea rezervei de personal în cadrul organizației, într-o educație și de formare a managerilor în continuare.
În cele din urmă, este nevoie de o pregătire planificată și sistematică a angajaților, cu proceduri clare și puncte de control, cu obiective conștiente și rezultatele acestei formări.
Head, HR-director sau persoana responsabilă pentru crearea unui centru de formare și sistem de stadializare de formare în cadrul companiei, decide cu privire la modul în care un număr de întrebări:
• Cine va desfășura formarea?
• Care este bugetul necesar și cheltui optim pe formare?
• Cum de a evalua rezultatele învățării?
• Cum de a motiva angajații să studieze?
• În cazul în care pentru a instrui?
Mai jos veți găsi răspunsuri la aceste și multe alte întrebări.
Inițial, ne-ar dori să aducă o serie de pași - repere care trebuie să meargă în construirea sistemului de centru de formare corporative și de formare în cadrul companiei.
Acești pași de lucru poate merge unul după altul sau de a rula în paralel pentru a accelera procesul (de exemplu, folosind externalizare extern).
Principalele etape ale construirii unui sistem de formare în cadrul companiei
1. A face o listă și o descriere a competențelor de posturi de personal de către departamentul
2. Diagnosticul de formare motivației angajaților
3. Diagnosticul nevoilor de formare ale angajaților de către departament, ținând seama de obiectivele și planurile de dezvoltare ale companiei
4. Dezvoltarea conceptului și aprobarea sistemului de formare în cadrul companiei
5. Elaborarea de programe de formare și un plan pentru instruirea angajaților pentru anul
6. Selectarea și aprobarea profesorilor, formatorilor și compania de consultanță pentru formare
7. Calculul și aprobarea bugetului de formare pentru anul
8. Elaborarea și aprobarea procedurilor, tehnici și puncte de monitorizare pentru a evalua eficacitatea instruirii
9. Dezvoltarea și implementarea sistemului de evaluare a performanțelor
10. Modificări (dacă este necesar) în cultura corporativă și sistemul de motivare (ca parte a), angajați în cadrul companiei
formare 11. Conducerea angajaților
12. Modificarea și optimizarea sistemului dezvoltat de învățământ în procesul de implementare a acestuia
13. Aș dori să elaboreze pe unele dintre cele mai importante dintre aceste etape de lucru, care este de obicei o mulțime de întrebări.
Diagnosticul de motivație pentru formare
În practică, de multe ori se confruntă cu următoarea situație atunci când compania este stabilă și a stabilit, angajații sunt adulți, lungă de lucru în același loc și în compania din motive obiective, nu există condiții pentru o anumită carieră și dezvoltare a personalului, este foarte dificil de a găsi factorii care ar stimula și instruirea personalului interesat. În astfel de cazuri, este foarte important pentru dezvoltarea și punerea în aplicare a sistemului de formare pentru a efectua o pre-diagnostic de motivare pentru formare pentru identificarea nevoilor de personal și de a face modificări corespunzătoare în sistemul de motivare în cadrul companiei. Acest lucru va permite angajaților să găsească și să dea unele „bomboane“ și încurajează formarea personalului, pentru a da importanță acestui proces în ochii personalului.
Este mai bine pentru a diagnostica motivația de a utiliza consultanți externi, care „nu au zamyleny„ochi de lucru în organizarea și oamenii se vor derula în fața lor, ca nu depind de ele pentru serviciu.
Diagnosticul nevoilor de formare
Trebuie să ne amintim întotdeauna că diagnosticul ar trebui să fie cuprinzătoare și să includă nu numai chestionare de diagnostic, dar, de asemenea, un interviu cu șefii de companii, divizii și departamente de personal. În dezvoltarea unui program de diagnosticare este important să se ia în considerare nu numai listele de competențe, dar, de asemenea, planul pentru dezvoltarea viitoare a obiectivelor de afaceri ale companiei.
Conceptul de dezvoltare și aprobarea sistemului de formare în cadrul companiei
Sistemul de formare nu este creat în cadrul companiei timp de un an, astfel încât în dezvoltarea sa, este important să se ia în considerare posibilitatea dezvoltării în continuare și de modificare.
Sistemul de formare trebuie să fie:
• programe de formare consecventă a angajaților obișnuiți (actualizat de la an la an)
• program de top individuale și selectiv de formare - manageri și personalul de rezervă de personal,
• programe de formare pe termen lung sunt angajați mai valoroase ale companiei (de exemplu, un al doilea grad de MBA sau în detrimentul societății, care necesită elaborarea ulterioară a documentației juridice - „Acordul Student“, etc.)
Dezvoltarea de programe de formare și un plan pentru instruirea angajaților pentru anul
La elaborarea planului de instruire a personalului pentru anul acesta este important să se acorde atenție faptului că planul a fost echilibrat între diferitele departamente și ia în considerare alocarea bugetară la educație într-un an. Este important ca frecventa de formare pentru angajații dintr-un departament nu a fost mai mult de 1 dată în 3 luni, astfel încât să nu supraîncărcați personalul și să le dea posibilitatea de a învăța bine și să înceapă să aplice abilitățile învățate în formarea anterioară. Este necesar să se acorde o atenție la cunoștințele de sprijin și procedurile de evaluare de supraviețuire și de competențe între formare.
Selectarea și aprobarea profesorilor, formatorilor și companie de consultanță pentru formare
Selectarea cadrelor didactice pentru furnizorul de servicii de formare sau de formare -
este întotdeauna o problemă complexă și depinde de mai mulți factori.
În primul rând aveți nevoie pentru a determina volumul de programe de formare și numărul de angajați de către departament, care trebuie să fie instruiți.
Optimum este o abordare cuprinzătoare la alegerea persoanei care va efectua de formare.
Pentru a pregăti stagiarii de produse și servicii de învățământ primar din gama companiei, programe de adaptare mai logice pentru a utiliza resursa de facultate interne (institut care urmează să fie creat cu motivația și starea corespunzătoare), sisteme și resurse de antrenor interne de mentorat.
Pentru un număr mare de angajați care au nevoie pentru a efectua instruiri pe programe standard (de exemplu, rețeaua de vânzări de magazine de vânzare cu amănuntul sau de manager de vânzări la birou. Alți manageri de nivel mediu), este mai indicat să se utilizeze resursele de antrenor interne, dacă este necesar, și apoi câteva.
Sistemul de formare în cascadă va include următoarele:
• personal instruit face un seminar și să vorbească despre trecut într-un material de formare deschis și a dobândit competențe tuturor angajaților interesați în cadrul companiei
• fișe de lucru training-uri deschise sunt plasate în biblioteca internă a companiei și sunt disponibile în mod liber angajaților interesați.
Astfel, economii de fonduri; acoperire destul de largă a angajaților interesați în procesul de învățare aceste competențe; de dezvoltare au fost instruiți în formarea deschisă a angajaților (cel mai adesea este șefii de departamente sau personalul cel mai calificat) abilități de predare, în scopul de a utiliza resursele, atât pentru personalul intern.
Pentru formarea de top - manageri și șefi de departamente ale companiei face o mai bună utilizare a resurselor furnizorilor de formare externă (atât în aer liber și în formatul corporativ), deoarece acestea sunt puțin probabil, și este practic, va învăța antrenor interior.
Calcularea și aprobarea bugetului de formare pentru anul
De multe ori se pune întrebarea, ce sumă a fondurilor cheltuite și bugetate pentru instruirea angajaților pentru anul.
Diferite surse dau date diferite.
Cred că cel mai vital și reflectă adevărata stare de lucruri, o cifră care este folosită în perioada sovietică - în dezvoltarea profesională și formarea profesională a angajaților cheltuit 4% din salarizare pentru anul.
Elaborarea și aprobarea procedurilor, tehnici și puncte de monitorizare pentru a evalua eficacitatea instruirii
Acest aspect este foarte important în sistemul de învățământ, pentru că nu se poate învăța doar personalul și nu a evaluat și de a monitoriza rezultatele învățării.
Criteriile pentru eficacitatea instruirii și evaluare - este o chestiune de mai multe fațete și destul de complexe. Dar, ca în continuare să se constate că procedurile de evaluare a eficienței învățării și aplicarea cunoștințelor dobândite de către angajați și abilitățile necesare pentru a utiliza o abordare integrată (elemente de testare, carduri de observare, verificarea clienților și apeluri, etc. ..) și o anumită frecvență. O atenție deosebită trebuie să sprijine procedurile și să consolideze abilitățile dumneavoastră (proceduri operaționale, coduri de analiză furnizor de situații tipice, și altele.)
Dezvoltarea și implementarea sistemului de evaluare a performanțelor
În acest moment ar trebui să acorde o atenție deosebită. sistemul anual de evaluare este esențială pentru a sprijini sistemul de educație, motivare, creșterea și dezvoltarea angajaților.
Progresele în formare, stăpânit tehnici și abilități (în plus față de, în primul rând, rezultatele de afaceri) ar trebui să fie una dintre unitățile de certificare și influența rezultatul atestării.
În cazul în care societatea nu are o carieră specială, este important de a motiva angajații de formare să dezvolte și să pună în aplicare un sistem de clase (categorii) care afectează partea fixă a salariului. Una dintre următoarele condiții de atribuire de descărcare de gestiune privind rezultatele certificării pentru un angajat va primi instruire și dezvoltarea unui set specific de cunoștințe și abilități corespunzătoare listei de competențe pentru această categorie.
Modificări în cultura corporativă a companiei
Punerea în aplicare a sistemului de formare în cadrul companiei - este o problemă complexă și este strâns legată de sistemul de motivare a angajaților, certificarea, crearea unei rezerve de personal, dezvoltarea carierei, mediul intern al organizației.
Sistemul de instruire este parte a culturii corporative, care ar putea să facă ajustări ca punerea în aplicare a sistemului de formare în cadrul companiei
(De exemplu, adoptarea acestor norme și setările interne ale angajaților: „Noi toți învățăm în companie și este o parte integrantă a vieții și a activităților noastre în companie, o condiție necesară și nevoia de continuare creșterea, dezvoltarea și succesul companiei»)
Efectuarea de modificări și optimizarea sistemului dezvoltat de învățământ în procesul de implementare a acestuia
Sistemul de formare nu este o dată pentru totdeauna dat, ci este doar un cadru și ajustează la scopurile și obiectivele organizației se pot schimba odată cu creșterea și dezvoltarea societății și schimbările care au loc în afaceri. Prin urmare, este foarte important să se monitorizeze rezultatele formării, procedurile și măsurile care dau rezultate reale, să optimizeze și să consolideze sistemul lor de educație existente.
Un aspect important în îmbunătățirea sistemului de învățământ într-o organizație este de a studia noile tendințe pe piața serviciilor de formare și de formare de afaceri suplimentare pentru a utiliza noile tehnologii avansate pentru dezvoltarea și instruirea angajaților companiei.
Sunt încrezător că viitorul educației de afaceri și de formare a angajaților în cadrul unei organizații într-un training sistematic planificat în sistem dezvoltat și actualizat în mod constant de educație și de formare a angajaților.