Cum de a angaja manageri de top

Cum piața

În România, o multime de companii care caută angajați. Conform unor estimări, volumul de piață de mai mult de 25 de miliarde de ruble - mii de locuri de muncă.

Cea mai mare în dimensiune - firme de recrutare, acestea nu pot lucra mai mult de 500 de persoane. Acest flux de afaceri, angajații acestor agenții pot angaja 10 sau mai multe persoane pe lună. comisionul agenției este în salariul mediu lunar 1-1,5 candidat. Dacă aveți nevoie de un contabil sau un manager de vânzări, te duci la una dintre aceste companii.

elita Market - agenție de executive search, care acoperă munca de manageri de top din cele mai mari companii (majoritatea inculpaților în lista Forbes a companiilor, de regulă, sunt clienți ai agențiilor executive search). Este un serviciu exclusiv și scump, fiecare căutare este unic și se desfășoară numai pe o plată în avans. comisionul agenției este pe salariul mediu de 4-5 luni a candidatului, care este în detrimentul 5 milioane de ruble pentru serviciul privind selectarea managerilor de top - un eveniment comun. Un bun indicator pentru agenție executivă consultant de căutare va fi închis 8-10 locuri de muncă pe an.

selecție Management - este un fenomen recent, combină elemente de executive search si recrutare de masa. Astfel de agenții sunt în căutarea pentru managerii de top în mărime medie și mare a companiei, precum și al doilea rând din managerii companiilor mari. Ca o regulă, o astfel de căutare este efectuată fără plată în avans, comisionul agenției este salariul de aproximativ 3-4 luni.

comisionul agenției este, în medie, 4-5 salariul lunar al candidatului, care este în detrimentul 5 milioane de ruble pentru serviciul privind selectarea managerilor de top - un eveniment comun

Ca o regulă, executive search pur și selecție de management nu există. Din moment ce aceste zone sunt foarte apropiate, cele mai multe companii efectuează aceste și alte ordine pot fi mai tinzând la una dintre ele. Când este vorba de executive search clasic, clientul plătește pentru fiecare dintre etapele de căutare - de obicei 1/3 înainte sub forma unui avans, după 1/3 din lista scurtă, iar reziduul rămas după candidatul de lansare pentru noul loc de muncă. Deoarece acest proces este complicat, mult timp (de la două până la trei luni la un an), costisitoare și nu întotdeauna justificate, dar, recent, cererea mare pentru compania de selecție servicii de administrare.

managerii de piață de angajare este foarte segmentat. companiile mari luata in considerare, care angajează 30-50 persoane. în România de aproximativ cinci. În acest caz, o mulțime de agenții mici (5 până la 15 de angajați). Acestea funcționează în aceeași piață și aceiași clienți, specializat în mai multe sectoare, spre deosebire de companiile mari, care au multe practici industriale.

Sunt un consultant Purehunt - este o companie mica, care este specializată în a face cu investiții, de gestionare și societățile care dețin, precum și bănci majore. Suntem în căutarea nu numai finantatori: Compania holding include o varietate de afaceri, de vânzare cu amănuntul pentru industria petrolului, așa că pot face față în același timp, cum ar fi căutarea pentru o investiție într-un director de fond și CEO al companiei de transport maritim.

Principala diferență între liderii de căutare - în tehnologie. Sarcina recrutorului este de a găsi cei mai buni candidați pe piață, în ciuda faptului că cele mai multe dintre ele nu sunt în căutarea activă, iar general managerii de top rareori plasează CV pe site-urile de carieră.

ardezie

Tehnologia directă de căutare pe care agenție de muncă executive search, după cum urmează. În primul rând, consultantul agenție se întâlnește cu clientul și exhaustiv discută căutare toate detaliile cu el pentru a forma profilul poziției și a discuta strategia de căutare.

Apoi, compilate listă lungă - este un fel de hartă a pieței, mai degrabă impresionant (și mai mult de 100 de nume) o listă de specialiști, de multe ori din diferite industrii, care, potrivit agenției, pot fi candidați potriviți pentru poziția. În întocmirea listei în funcție de mai mulți factori: dimensiunea companiei, proprietarii de structura și de management corporativ, și alte culturi interne. Procesul este consumatoare de timp și creativ.

Un motiv foarte important pentru managerul de căutare de top. De exemplu, în cazul în care înlocuiește un om care a dus la un concurent, lista va mai întâi toate acele companii care sunt mărimea și structura similară cu compania client. Se întâmplă că compania speră ca noul manager pentru a „cumpăra“ unele expertiză - atunci trebuie să caute o companie în cazul în care este prezent. De exemplu, în cazul în care cutele IT, pentru a încerca să atragă-directorul IT al companiei avansate tehnologic. Se întâmplă că companiile caută lideri pentru o anumită sarcină. Atunci când proprietarii doresc să vândă compania unui investitor străin, rolul primei persoane sau director financiar va căuta un om care știe cum să comunice cu investitorii și înțelege psihologia lor, care oferă în cele din urmă un preț mai mare.

La întocmirea listei de candidați sunt foarte utile la rețeaua socială, în special LinkedIn. Căutarea este rareori efectuată „într-un câmp deschis.“ Mulți candidați intra în lista lungă de baze de date destul de mare agenție. Acesta este completat pe baza căutărilor anterioare, în plus, agențiile sunt informați despre absolvenții școlilor de afaceri de conducere, colecta date de la comunitatea profesională, cu conferințe și așa mai departe. headhunters bune ar trebui să fie conștienți de toate știrile de carieră. Ele sunt adesea abordate pentru sfaturi și să recomande candidați puternici.

Comunicarea cu solicitanții

După o lungă listă aprobată de către client, începe, de fapt, headhunting. Agenția Consultants apelează candidați, dacă realitatea despre ele, pentru a realiza interviuri cu cei care se potrivesc descrierii, și este acum deschis la variante (sau gata de a găsi timp pentru a se întâlni cu Hunter).

În 90% din cazuri de la vorbesc cu headhunters nu renunta. Așa cum se spune, cererea de bani nu este luată, iar răspunsul este „eu nu interesant, vă mulțumesc,“ am auzit rar. Într-o întrebare deschisă, „căutați munca?“ Nu poate fi setat, pentru că, cel mai probabil, răspunsul este „nu, nu caută.“ Consultantul poate numi „doar pentru a satisface“, întrebați despre planurile și perspectivele, întrebați ce locuri de muncă ar putea fi de interes acum și în viitor. Când conversația pentru a porni în sus, putem discuta deja specificul.

Cu toate acestea, unul dintre clienții condiție necesară pentru a stabili candidatul, pe care am căutat a fost un frumos

Conform rezultatelor întâlnirilor cu candidații (care pot, în anumite cazuri, să fie mai mult de 50), clientul este dat un raport de progres - lista scurtă. Acesta include pe cei care se potrivește cel mai bine cu brifu original - gata sau nu este pregătită să ia în considerare ofertele de locuri de muncă. Există situații în care un client dorește să-l comunice cu cineva din lista de „gunoi“ - și aici totul depinde de priceperea unui headhunter. Cu o probabilitate de 90% va avea ca rezultat un vânător bun pentru a satisface pe cineva, dar, desigur, să garanteze că nu va renunța din nou după o întâlnire cu un client, nu se poate. Cu toate acestea, noi suntem mediatori, iar deciziile sunt luate de către participanții la proces - candidatul și client.

Împreună cu un rezumat al agenției oferă un raport detaliat cu privire la candidat, cu o descriere a punctelor forte și punctele slabe ale proiectelor de succes, capacitatea de a aduna recomandări. Lista scurtă a obține, de obicei, aproximativ o duzină de oameni care trebuie să treacă printr-o serie de întâlniri (numărul lor variază de 1 la 10 sau mai mult) pe partea de client. La finalizarea format finaliști pool (de obicei, nu mai mult de 3-5 candidați). De regulă, decizia privind angajarea manager de top primește Consiliul de administrație.

Agenții de recrutare sunt atrase de a găsi personalul cel mai profesionist pe piață. element de simpatie personală este importantă, dar, de obicei, nu este determinantă. Cu toate acestea, unul dintre clienții condiție necesară pentru a stabili candidatul, pe care am căutat a fost un frumos, cu un bărbat frumos. De la ei am primit, aceste revizuiri pe baza întâlnirilor „foarte mijește ochii ochi“, „mândru de comunicare și educație“, „plin, spasmele picior“, „o experiență bună, meticulos, obligatoriu,“ par a fi foarte letargic și grăsuț „“ bea la fel de mult ca trei cești de cafea cu crema. " Noi lucrăm în afaceri client și este întotdeauna respectuos și simpatic la orice cerințe ale clienților, dar de lucru suplimentare cu privire la acest proiect este încă decis să renunțe.

Cum de a evalua viitoarele șefii

Headhunter de lucru - este în mare măsură de vânzare. Te mai întâi în calitate de consultant pentru client, atunci candidatul de locuri de muncă și ultima - a candidatului la client. Managerii de top sunt, în general, nu în căutarea unui loc de muncă și să aibă un program destul de strâns. Ce poate fi interesat? Opțiunile pot fi mai multe: cineva atras de posibilitatea de a gestiona o afacere de mare, cineva plictisit într-o companie stabilă și dorește creșterea și dezvoltarea rapidă, cineva și-a depășit poziția de deputat, și vise de o poziție a primei persoane. salariu mai mare ca un factor motivant, de asemenea, nu a fost anulat, dar, de obicei, pentru directori nu sunt în valoare de bani, în primul rând. Atunci când o persoană este rascumparat prin oferirea de venit doi, trei, de cinci ori mai mare decât curentul, sunt rare.

La rândul său, un consultant în timpul unei întâlniri cu caracter personal ar trebui să încerce să evalueze în mod obiectiv mai candidat. Teste, studii de caz, și instrumente similare sunt rar folosite, în cele mai multe cazuri, acestea oferă deja clientului.

Fundamental interviu pentru funcția de director general nu este cu mult diferit de interviurile pentru poziția de manager de vânzări. Diavolul în detalii. Este important să realizăm că cei mai mulți manageri de top au excelente abilitati de auto-prezentare dezvoltate în nenumărate întâlniri. Algoritmul Clear, care va permite o sută la sută probabilitatea de a evalua competența candidatului, nr. Există mai multe teste diferite, care ajuta la evaluarea potențialului de conducere, abilități de lucru în echipă, stres, etc. Cu toate acestea, testele - nu este un panaceu. În primul rând, nevoia de evaluare calitativă a ordinii de trei sau patru ore, ceea ce înseamnă că, pentru primul filtru, ei pur și simplu nu se potrivesc. Ele pot fi folosite în „a doua rundă“, atunci când aveți nevoie pentru a alege de la trei la cinci candidați puternici. Deci, principalul Headhunter instrument de lucru acum, ca acum o sută de ani, sunt interviuri și recomandări de colectare.

Structura de întrebări și ma intervievat depinde de poziția specifică, dar există câteva lucruri de care aveți nevoie pentru a afla despre candidatul: persoana este angajată în ultimii zece ani, și modul în care aceasta poate atrage noi angajator, o afacere de rezultatele pe care le-a adus, în măsura în care el este capabil să gândească strategic, să ia pe termen lung decizii, pentru a conduce pe oameni la o cultură corporativă utilizată.

Oricum, un anumit element de manipulare a informațiilor este întotdeauna prezent: candidații au tendința de a exagera meritele lor, clienții pot păstra înapoi cu privire la anumite dezavantaje în cadrul organizației, dar cazurile de fraudă pur și simplu sunt rare. În cazul în care un candidat puternic va veni la companie și a vedea că toți munții de aur, care au fost pictate în cursul interviului, există doar în imaginația acționarilor, va începe foarte repede găsi un nou loc de muncă.

Sarcina Headhunter - pentru a elimina aceste discrepanțe, deși nu toate sunt furnizate, desigur. A existat un caz în care o persoană decide să se mute în funcția de vice-președinte într-o companie foarte mare și bine-cunoscute. Am blurt toate detaliile posibile ale taxelor, pachetul de compensare, brandul companiei de mașini și așa mai departe. Discuția a fost amânată pentru câteva luni. Compania a venit, de asemenea, la alegerea responsabil, am colectat recomandările din toate locurile anterioare de muncă. În prima zi un candidat aflat că el nu a fost pus într-o cameră separată (am uitat să întreb despre acest lucru înainte), iar seara cu el a vorbit aspru cu capul. Asta a fost suficient pentru a obține prin intermediul a doua zi el a demisionat. Povestea sa terminat cu bine: am fost capabili să găsească rapid un înlocuitor pentru el, și a ajutat candidatul pentru a ajunge la un alt loc, unde sa stabilit și pentru o lungă perioadă de timp de lucru.

Cum sunt directori

Pentru a vorbi despre „media în spital“ numere este lipsită de sens, deoarece răspândirea este prea mare, de la câteva sute de mii la un milion pe lună. De regulă, veniturile directorilor executivi este format din salariu, bonus anual (o medie de 0,5 la 1 salariu anual) și program de stimulare pe termen lung (poate consta dintr-o opțiune pe un pachet, un bonus pentru îndeplinirea anumitor KPI, cum ar fi tinta atingerea din venituri). Separat, există un pachet de beneficii: companie auto, asigurare pentru membrii de familie de compensare de viață, în cazul în care aveți de gând să se mute, și altele.

Când vedeți un mesaj care indică faptul că „Managerul X câștigă 10 de milioane de ruble pe lună“, ar trebui să înțeleagă că majoritatea banilor - este un bonus.

Ce se întâmplă într-o criză

nu până când există reduceri masive de manageri de top. Este logic să aștepte sfârșitul anului - poate atunci criza va fi deja vizibile, în special în acele industrii care sunt la risc (de vânzare cu amănuntul, inginerie, bănci de retail, imobiliare, consultanță etc.). Procesul de angajare si concediere manageri - o consumatoare de timp și costisitoare afacere. De obicei, atunci când managerii de concediere primesc o compensație bună, astfel încât companiile sunt în nici o grabă. Și companiile care criza a afectat într-o măsură mai mică (de exemplu, producția orientată spre export sau a unor societăți de investiții), se pot ridica chiar și salariile de management, pentru a compensa schimbarea rubla.

De către agenție, precum și toți consultanții din criză trăiesc greu ori: ordinele devine mai mică, concurența este în creștere, astfel încât jucătorii slabi pierd teren sau retrage complet de pe piață. Prin vremuri dificile ajută la o bună reputație, o echipă puternică, strategia corectă și capacitatea de a reduce costurile, fără a sacrifica calitatea serviciului.