Cum de a ajuta oamenii să învețe cum să învețe

Acasă | Despre noi | feedback-ul

Repere privind „organizație de învățare“, sunt după cum urmează:

• Intrăm într-o eră a organizațiilor globale, conduse de tehnologii Inform-țional.

• succesul va depinde de viteza de informare a noii-TION a operațiunilor curente, problemele și oportunitățile.

• stocarea, transmiterea și regăsirea informației în vigoare pentru tehnologia hang-on, dar rata de aplicare a acestor informații este determinată de oameni.

• Utilizarea eficientă a noilor informații înseamnă că Liu dyam - și organizațiile - trebuie să învețe să își schimbe direcția, activitățile lor obișnuite, după ce a primit informații noi.

• Pentru că atenția noastră devine în mod constant noi infor-infor, formare în toate organizațiile ar trebui să fie constantă.

Cum de a ajuta oamenii să învețe cum să învețe # 9632; 33

• Numai acele organizații și persoane care gestionează în mod activ propriul lor proces de învățare, va reuși, dar, de fapt, Acoperișuri-a și ei vor fi capabili să supraviețuiască în lumea modernă.

Learning Organizația profită pe deplin de intelectual, resurse Inform-țional și practice (pe baza experienței) pentru dezvoltarea continuă în beneficiul tuturor acționarilor săi.

Din când în când majoritatea dintre noi joacă un rol de un fel de „echipă“ membru sau un grup de oameni care lucrează împreună într-un mod extraordinar, încredere reciproc punctele forte, complementare și punctele slabe ale fiecărei caracteristici ale altor membri ai echipei capcaun-Ness altele și compensarea; aceste persoane au un scop comun pentru semnificația depășind obiectivele lor individuale, și să producă rezultate extraordinare. I vstre-Noțiuni de bază o mulțime de oameni care au experiență într-o astfel de muncă de echipă profundă, oameni TA-Kie lucrează în diferite sfere - sport, tipuri executive este-kusstva, de afaceri. Mulți spun că își petrec cea mai mare din viața lor în căutarea de noi experiențe de acest fel. Acesta este un eveniment interesant în experiența lor și a fost un exemplu de acțiune a unei organizații de învățare.

Senge, care a considerat pe bună dreptate, una dintre cele mai importante Arhitecților-tori „de învățare organizație“, concept, subliniază faptul că exemplul unei echipe mici, sau unitate de afaceri pot fi NAI-cel mai bun mod de a analiza aspectele practice ale STi-activitate o organizație de învățare. La rândul său, organizațiile mari pot consta din mai multe echipe mici de lucru acc-bufniță pentru a atinge obiective comune și pentru a pune în aplicare viziunea comună de bază-porativnogo.

Senge atenție la sporturile de echipa din lume si performante este de-kusstva, de asemenea, ne ajută să evidențieze rolul potențial al antrenorului și-stavnika. echipe sportive de succes, companiile de teatru sau balet sau echipajelor concertate a fost mult timp asociat cu interes public de mare Valis în autocarele lor (vagoane de călători) și mentori. Rolul lor devine din ce în ce mai important în organizarea S care decid să devină o organizație de învățare.

Cu toate acestea, există o altă forță activă puternică, schimbarea structurii și organizarea și conducerea activităților lor. În cele mai multe

34 # 9632; Capitolul 2. Cum de a ajuta oamenii să învețe cum să învețe

Organizațiile stve, există o dorință constantă de a reduce cheltuielile suplimentare ki-și mărească profiturile sau veniturile încasate pentru serviciile oferite de acestea. Acest lucru a condus la concentrarea tactice pe scară largă asupra rezultatelor imediate și încercările constante de a reduce Inclus Cantitatea-TION persoanelor care lucrează în organizație.

Inițiative pentru a reduce numărul de niveluri de management, procesele de afaceri și zhiniringu-rheina îmbunătăți serviciile oferite clienților de calitate duce la creșterea necesarului pentru diverse Cam-uri collab. Ele marchează sfârșitul unei ere de dominație a ideilor despre ceea ce o persoană alege să lucreze o dată pentru toată viața, sau că organizatorico-TION în care lucrează persoana, va contribui în mod activ la cariera de timp-vitiyu. Prin urmare, oamenii trebuie să-și asume mai multe responsabilități pentru gestionarea carierei lor personale și să înceapă să dobândească noi cunoștințe și abilități în cazul în care doresc să fie „angajat“.

Existența unui potențial conflict între necesitatea organizațiilor de structurare activă și de gestionare a „formare“ potențialul angajaților săi și presiunea circumstanțelor, a stimulat dătătoare de a schimba însăși natura contractelor de muncă în proiecte pe termen scurt-direcție lenii „ca cererea Habarnam mii de specialitate“, se pare. Pentru a rezolva astfel de conflicte, ING va trebui să dezvolte noi atitudini și de a crea noi tehnologii.

Mayo si Lenk au sugerat că noua filozofie construcția-TION și practica va duce la dezvoltarea angajaților „model“ pentru a instrui noi plante. Aceste puncte de vedere Exploreaza-ERS exprimate după cum urmează, cum ar fi formularea credo lor:

• Eu, un singur individ, nici o iluzie și nu se așteaptă ca organ-zation va lua greul de ingrijire pentru gestionarea mea ka-Riera sau formarea mea.

• Recunosc că îmbunătățirea utilitate meu personal, precum și pe picioare de control al valorii mele interne și externe ca-cialist spe sunt exclusiv sarcina mea.

• Am nevoie de sprijinul managerului meu, care poate SECU-termen-pici investițiile în proiectele mele, vă recomandăm să repartiție în timp pentru formare și realizările profesionale, și poate deveni, de asemenea, un antrenor, mi-a dat experiență sau de po- lui

Cum de a ajuta oamenii să învețe cum să învețe # 9632; 35

Mogan mă înțeleg multe legate de experiențele mele de muncă.

• În plus, am nevoie de sprijinul organizației mele.

• Vreau să crească valoarea mea ca un profesionist, producție-mărșălui prin formare, recunoscut de către alții.

• Și eu, și managerul meu poate beneficia de expertiza în domeniul învățării de specialitate de management; și ar trebui să fie capabil să înțeleagă instantaneu întreaga gamă de oportunități disponibile pentru oamenii de știință, care sunt acceptabile pentru organizația în care lucrez, așa că am putea face alegerea potrivită.

Desigur, viteza de dezvoltare a acestor sisteme, așteptări și Prac-tic este un punct de discuție. Nu subestima amploarea modificărilor Tre-Buemi. Cultura de învățare în Marea Britanie sunt supuse la influența metodelor tradiționale de implementare a acesteia, predominante pe parcursul mai multor decenii, și, de fapt - multe generații.

impresia este adesea creată ca educarea oamenilor nu este încă, care a împlinit vârsta de douăzeci de ani, este asigurată în principal de către primul-sudarstvom și este gratuit. Setarea este aplicată și lumea profesională, în cazul în care, în conformitate cu reprezentările stereotipe, Niyama, responsabilitatea pentru formarea angajatului pune pe umerii angajatorului. O parte din cultura învățării au fost manageri, pentru că erau reprezentanți ai culturii tradiționale „comandă și control“ de management, precum și diferite niveluri și structuri ierar-hicheskih. Împreună, toate aceste setări conv-schalis într-un shake viguros de rezistență la schimbare.

Prin urmare, procesele de transformare și adoptarea acestor sisteme de diversitate-TION, practici și structuri care sunt necesare pentru organizarea-SDE LAT de formare va avea loc nu este foarte ușor. A realiza progrese numai acele organizații care sunt în mod activ în aplicare-formează dorința lor de a face acest lucru. Cel mai simplu mod de organizații, de succes de astăzi va fi pasivitate sau recunoaștere simplă a nevoii de schimbări viitoare în cuvinte, în timp ce profitul-fascicul de azi. Cu toate acestea, succesul, chiar și pe o astfel de perioadă scurtă de timp, va veni doar la cei care se ocupă în mod regulat cu noile provocări reprezentate de concurenții lor care au adoptat o strategie de organizare organizațiile de formare.

36 # 9632; Capitolul 2. Cum de a ajuta oamenii să învețe cum să învețe

Grehem Gest scris mult despre acest subiect: el este convins că este important să avem o idee clară despre modul în care modelele mentale pot fi în noi posibilitatea de a percepe și de a învăța noi idei complexe. În cursul judecății ideilor-Senge el scrie:

• Modele mentale - este profund încorporat în reprezentarea noastră-TION, prin care lumea are sens pentru noi. O organizație de învățare este de a verifica modelul de putere în încercarea de a afla dacă acestea sunt cea mai bună reprezentare a ceea ce se întâmplă în orice moment dat.

• competența personală - este un proces de rafinare constant și aprofundarea viziunii personale; este fundamentul spiritual al unei organizații de învățare.

• Echipa de formare începe cu un dialog care, la rândul său, este asociată cu învățarea înțelegerea modelelor (interior) de interacțiune echipa.

• Construirea unei viziuni comune, datorită adoptării unei viziuni comune asupra viitorului, iar această acțiune consolidează angajamentul adevărat pentru organizarea și activitatea acesteia, și nu stimulează doar ascultare.

• Sisteme de gândire, „The Fifth Discipline“ Senge, permițând patru-res evenimente izolate pentru a discerne modele mai profunde și relații; în timp ce gândirea driven-eveniment este NYM liniara, sisteme de gândire în cicluri și se bazează pe feedback-ul constant.

În plus față de aceste cinci discipline propuse trei proces plimentarnyh cineva Gest:

Coaching si mentorat sunt adesea considerate sinonime, sau ne-rekryvayuschimi altă zonă (deși util să știe cum lor Diverse-chat) și analiza comparativă eficientă 1. ajută la a face tranziția ZNA-TION, abilități și informații de la o organizație la alta.

Astfel, organizația de învățare poate fi reprezentat-lena urmează (Fig. 2.1).

Benchmarking 1 - termenul aparține treptat la managerul de vocabular românesc. Vine de la benchmarking-Engleză - marcarea, stabilirea de control de verificare. Procesul de comparare a realizărilor și a metodelor de lucru a două sau mai multe organizații, efectuate la inițiativa uneia dintre ele, care caută să depășească concurenții săi în ceea ce privește performanța lor natură. - Notă. Trans.

Noul program pentru organizațiile de formare # 9632; 37