Concediere în perioada de probă la cerere, la inițiativa angajatorului

Înțeles înregistrarea raporturilor de muncă dintre angajat și angajator sub formă de probațiune. care precede încheierea unui contract de muncă în aceleași condiții, este că procedura de revocare a unui angajat în această perioadă un pic mai ușor. Această opțiune permite angajatorului să evalueze capacitățile și calificările noului angajat și de a determina dacă el poate în continuare calitatea de a face față cu funcțiile care îi sunt atribuite. Muncitorul, de asemenea, în acest moment examinat într-un nou loc de muncă și să facă concluzii pentru ei înșiși dacă este mulțumită de termenii propuși de referință și condițiile de muncă.

În cazul în care oricare dintre părți nu este mulțumită de rezultatele perioadei de probă, încetarea raportului de muncă va fi mult mai ușor decât în ​​cazul unui contract de muncă pe durată nedeterminată.

Este rapid și gratuit!

În special stabilirea condițiilor de testare

Perioada de probă - nu este o chestiune de fapt implicat în proiectarea unui nou angajat. Adică, condițiile generale ale contractului de muncă nu îl include în mod automat. Aceasta este o oportunitate suplimentară că părțile pot utiliza, dar se poate face fără ea.

De asemenea, nu ar trebui să ne gândim că scopul testului este singurul privilegiu al angajatorului. Perioada de probă se stabilește prin acordul părților. Acesta este un nou angajat la semnarea unui contract de muncă cu acesta precizat la punctul de probațiune are dreptul de a se retrage din acest punct complet sau de a insista pe modificarea orice condiții. În special, puteți specifica separat calendarul acestei perioade.

Limita superioară pentru durata de trei luni, dar în anumite cazuri poate fi redusă la latitudinea părților. Pentru cazuri individuale, cu condiția ca alte termene. pentru directori, contabili șefi și material persoanelor responsabile - de până la șase luni, pentru un contract de muncă pe durată determinată încheiate pentru o perioadă de două până la șase luni - maximum două săptămâni pentru contractele de muncă timp de două luni sau mai puțin - această procedură nu este alocat.

Perioada de probă este numit înainte de începerea ocupării forței de muncă și a angajatului nu poate fi crescută în cursul sau la sfârșitul anului. Excepția este atunci când perioada angajatul a absentat de la locul de muncă un loc de întâlnire pentru un motiv bun: nu a fost în concediu medical. sau a fost acordat un concediu de absență. În acest caz, durata poate fi prelungită pentru o perioadă de concediu medical sau administrativ.

1. cei care au luat o poziție plătită, ca urmare a alegerilor;
2. a câștigat în competiția pentru poziția sau pozițiile;
   
3. decorate în maniera de traducere de la o altă stație de lucru sau de la un alt angajator;
4. absolvenți ai instituțiilor de învățământ, prima dată pentru a căuta locuri de muncă după absolvire (în decurs de 1 an de la încheierea stagiului de formare);
5. copii minori;
6. femeile gravide;
7. femeile care sunt creșterea copiilor sub vârsta de un an și jumătate.

Respingerea de către angajator

Notă Exemplu de concediere

În cazul în care un angajator constată că un angajat nou nu îndeplinește cerințele sale, care este, de fapt, ea nu a trecut de probațiune. El are capacitatea de a rapid și la o parte destul de painlessly cu angajatul.

În acest caz, există două opțiuni. așteptați pentru sfârșitul perioadei de probă și să dea timpul angajaților și posibilitatea de a corecta impresia despre ea, sau în cazul în care există motive să se creadă altfel ofițer însuși nu a prezentat, iar angajatorul nu este interesat în continuarea activității sale în organizație, de a rezilia contractul de muncă poate și fără a aștepta expirarea testului.

În primul caz, un angajat părăsește ultima zi de testare. Cu această versiune a evenimentelor este necesară pentru a se referă foarte atent la datele.

În cazul în care perioada de probă sa încheiat, iar un nou angajat continuă să funcționeze, se consideră în mod automat pentru a fi trecut testul și apoi arderea este posibilă numai pe o bază comună.

În al doilea caz de concediere înainte de sfârșitul perioadei de încercare trebuie să informeze angajatul în scris, cu trei zile înainte de data concedierii și să obțină semnătura pe anunțul.

Dacă nu ați înregistrat încă organizație, cel mai simplu mod de a face acest lucru cu ajutorul serviciilor online, care va ajuta la formularul de toate documentele necesare gratuite:

• pentru înregistrarea IP
• Înregistrare Ltd.

Dacă aveți deja o organizație, și vă gândiți cum să faciliteze și să automatizeze contabile și de raportare, apoi vin în ajutorul următoarelor servicii on-line, care va înlocui complet contabil în compania dumneavoastră și de a salva o mulțime de bani și de timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnat de semnătură electronică și trimise în mod automat on-line.

• Contabilitate pentru SP
• Contabilitate pentru LLC

Este ideal pentru IP LLC sau USN. UTII. PSN. TC. OCHO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins. așa cum a fost ușor!

Concedierea de angajat

O scrisoare eșantion de demisie pe cont propriu

În cazul în care un angajat în cursul lucrărilor ajunge la concluzia că el nu a fost mulțumit de condițiile de lucru la poziția propusă, el poate rezilia contractul de muncă însuși.

Pentru acest angajat doar a scris o declarație privind disponibilizarea voluntară cu trei zile înainte de data concedierii.

Aceeași versiune a încetării raportului de muncă poate fi utilizat de comun acord de reziliere, în cazurile în care inițiatorul acționează ca angajator, dar angajatul nu este interesat în formularea „un rezultat nesatisfăcător“, care vor fi înregistrate în palmaresul său de lucru ca motiv pentru concediere, împreună cu trimiterea la articolul 0.71 LC RF.

Secvența de acțiuni de încetare a procedurii de ocupare taxelor

Pentru a respinge un angajat care nu a trecut perioada de probă, în primul rând va trebui să precizeze motivele pentru care salariatul este considerat a fi incompetent și o dovedesc cu fapte.

Pentru demiterea nu a fost o problemă în timpul perioadei de probă, aveți posibilitatea să atribuiți un nou supervizor angajat. documentează testul efectuat și a faptelor relevat discrepanțe. În cazul în care astfel de proceduri nu au fost efectuate în avans, aveți posibilitatea să atribuiți certificarea rezultatelor testelor. Notificarea de concediere se poate aplica, de asemenea, acte de fixare daune cauzate societății, explicative, scrisă de un angajat, reclamațiile clienților.

Acest punct este foarte important, pentru că în cazul în care un angajat nepotrivire de poziția sa nu va fi afișat suficient de clar, membrul personalului are posibilitatea de a merge la autoritățile judiciare sau de protecție a muncii. Și dacă probele sunt considerate insuficiente, instanța poate dispune angajatorul pentru a recupera angajatului în situația de a rambursa fie el nefuncționare.

În cazul în care pregătirea documentelor justificative vor fi finalizate, ordinul este emis în formă de T-8, în fișa de lucru angajatului înregistrarea în cauză, calculul final este efectuat cu el.

În timpul activității sale în organizarea salariatul are dreptul la plata salariului pentru orele efectiv lucrate și compensare pentru concediul nefolosit. Plati compensatorii în cazul în care proba nu este plătită.

La concedierea pe timp de probă de prelucrare este considerată a fi de 3 zile. Acest lucru nu este în întregime adevărat, deoarece legea muncii nu există nici un lucru, cum ar fi de lucru afară. Mai degrabă, este vorba de conceptul de notificare. Aceasta este, în cazul în care inițiatorul desfacerea contractului de muncă (angajat sau angajator), planuri pentru o anumită dată de încetare a angajatului, care pentru o anumită perioadă de timp înainte de această dată, cealaltă parte trebuie să fie notificat. În cazul unui contract pe durată nedeterminată - două săptămâni, perioada de preaviz. Pentru o perioadă de probă - 3 zile.

Trebuie remarcat faptul că în cazul în care inițiatorul acționează ca un angajat, durata lucrărilor, după notificarea rămâne în întregime în discreția angajatorului. El poate solicita ca perioada maximă de lucru afară, și a da în sus, în cazul în care angajatul nu este interesat în continuarea activității sale.

Pentru directori și persoanele responsabile financiar în contractul de muncă pot fi furnizate în continuare, în ordinea cazurilor de transmitere, care va include unele mai lucrează afară decât pentru angajați permanenți.

Un angajat care este în concediu medical, la sfârșitul perioadei de testare nu poate fi respinsă înainte de întoarcerea sa la locul de muncă.

În plus, trebuie să menționăm că mulți angajatori considera angajat de lucru neformate alternativă mai convenabil de probațiune. În acest caz, angajatul începe pur și simplu executarea atribuțiilor de serviciu, fără a semna un contract cu el. Multi angajatori cred in mod eronat că în cazul în care noul angajat nu este potrivit, atunci, așa cum este în mod oficial un loc de muncă nu este acceptată, este necesar să nu tragă.

Cu toate acestea, legislația muncii se uita la această problemă în mod diferit. Conform Codului Muncii, orice angajat efectiv aprobat pentru, aceasta se consideră adoptată. Aceasta este, în caz de proces, se consideră că contractul de muncă standard a fost încheiat cu el. Și în acest caz, concedierea va trebui, de asemenea, să se bazeze pe o bază comună, deoarece perioada de probă nu poate fi atribuit angajați deja angajat.

Astfel, este numit imediat o perioadă de probă - chiar înainte ca angajatul începe să lucreze, sau nu atribuite deloc. Prezența sau absența unui contract de muncă, în acest caz, nu va mai conta.

Aveți în continuare întrebări? Aflați cum să rezolve exact problema ta - Suna acum:

Este rapid și gratuit!