Competenta Interviu (este același stele, Parla, behavioristă)

Nu pot atinge subiecte, astfel încât la modă ca utilizarea de competențe în procesul de recrutare a personalului. Toate secretele de la mine, nu așteptați - Nu știu, și nu așteptați pentru o scufundare adânc în bazele filosofice ale problemei - poate fi găsită în materialele de SHL.

Sunt doar un practicant obișnuit și va încerca aici, într-un mod simplu de a răspândi ceea ce o „selecție de competențe“ și „cum să mănânce“.

Deci, să spunem că sucomba la farmecul modei și a decis să utilizeze competența pe termen lung în managementul de selecție și de personal. Primul lucru pe care trebuie să înțeleagă în mod clar că mai întâi trebuie să formeze un model de competențe.

Competenta model - este, de fapt, alegerea acelor competențe pe care le va folosi pentru a evalua candidați. Despre modul de a face acest model, există multă confuzie în mintea și în literatura de specialitate. Sunt aici voi vorbi exclusiv despre propria lor practică de succes, diluarea numărul minim de teorie necesară.

I. Ce este competenta?

Din nou, nu există o definiție convenită. Cele mai bune minți științifice care vin cu noi teorii și, uneori, preda elevilor unele lucruri foarte interesante.

Înțeleg sub jurisdicția (și va folosi această înțelegere în acest articol) caracteristicile comportamentale dorite specifice ale unei persoane care poate avea diferite grade de severitate. Aceasta este, de competența nu poate fi numită cunoaștere a unui limbaj de programare, dar competența poate fi, de exemplu, de conducere sau pur și simplu de conducere. Această caracteristică comportamentală este de dorit (în mod condiționat pozitiv), adică nu folosim, cum ar fi competenta lacomia. Și, în sfârșit, trebuie să fie în măsură să evalueze gradul de manifestare a competențelor specifice pentru individ - din nou, putem spune că acestea sunt mai mult sau mai puțin pronunțate cu privire la calitățile de lider.

II. Care este „modelul de competență“?

Este simplu. Modelul de competență - un set de competențe, care este adoptată pentru evaluarea personalului într-o anumită companie. Prin urmare, construcția de modele de competență - este nimic ca crearea unui astfel de set.

Aici, de fapt, nu este prima problemă: tradiționale pentru a crea un model de competență este acceptat pentru a selecta nu mai mult de 8 competențe (!). Cu toate acestea, uneori este dificil de a construi o evaluare a tuturor personalului companiei numai 8, și, uneori, 5 competențe. Cu toate acestea, aceste dificultăți, de obicei, rămân doar „pe conștiința“ creatorii de modele de competență.

III. Construirea unui model de competență

Doar Precizez ca nu voi descrie aici, crearea unui model de competențe pentru noi toți, pentru că eu cred că acest mod de compromis, ineficiente și nu merită dreptul de a exista, pentru foarte puține excepții. De aceea, voi descrie doar procesul de creare a unui model de competențe pentru o anumită poziție, care, în opinia mea, este rezonabil și justificat.

Și așa, nu vom pleca, du-mă poziția recruiter aproape în agenție. Deci, Formulez ce calitati comportamentale pe care cineva trebuie să aibă în compania mea. Și acum, se pare corect să-mi:

• Responsabilitatea - adică, capacitatea de a lua responsabilitatea pentru rezultatele muncii lor.
• Sociabilitate.
• Focus pe rezultate - adică, capacitatea de a nu uita de rezultatul.
• Focus pe procesul - adică, capacitatea de a se bucura de proces, chiar dacă lucrurile nu merg atât de bine.
• Abilitatea de a face fata stresului.
• Abilitatea de a lucra în echipă.
• abilități de convingere.
• Flexibilitate.

Desigur, în alte companii și în alte circumstanțe, competența poate fi selectată de către alții, dar mă voi concentra pe acestea. Acum trebuie să specificați modelul dvs. - alege amploarea și de a determina criteriile de evaluare.

IV. scorecard Prepararea

Pentru a simplifica și să nu ia mult timp, voi alege doar primul 4 competența listei sale. Deci, de rezervă (numai în scopul formării), următoarele competențe: responsabilitate, comunicare, accentul pe rezultate, să se concentreze asupra procesului.

Acum, din nou, că nu deranjează în mod special, voi alege scara mai simplu, cu un scor de la „0“ la „3“.

Rămâne pentru mine să rang de evaluare și de a face un chestionar. Am făcut-o ca o formă a unui interviu de competențe.

Forma interviului competență

Astfel, lucrările pregătitoare a fost făcut!

V. Pregătiți întrebări de interviu

Conform regulilor clasice ale interviului de competențe pe competență ar trebui să aibă cel puțin două întrebări. Toate problemele în acest caz, ar trebui să se bazeze pe modelul STAR: Situația (Situația) - Sarcină (sarcină) - Acțiune (Acțiuni) - Rezultat (rezultat). Aceasta este, în fiecare întrebare recrutorul cere să spună situația specifică în care un candidat a trebuit să rezolve unele probleme specifice. Fără a merge mai departe în descrierea lung, voi formula un exemplu de prima întrebare pentru fiecare dintre cele 4 competențe.

Rata și Spune-le prietenilor