Ce să ceară în timpul interviului în selectarea testere pe proiect, calitatea laboratorului

Popular în momentul sloganul „decide totul Cadrelor!“ Este relevant acum mai mult ca oricând. Acest lucru nu este surprinzător. Am menționat deja în postarea de pe blog despre cât de multe testerii trebuie să proiecteze. În acest articol, voi oferi un algoritm pentru a prosobesedovat optim candidați în selecția și a obține răspunsuri la întrebări importante de cooperare în continuare.

În fiecare proiect există o anumită listă de cerințe pentru testeri. Toată lumea vrea să facă echipa a constat din experiență super-generalisti activi (și, desigur, cu cerințe financiare minime). Să fie încă realist! Pentru multi manageri de proces interviu pare destul de simplu și poate fi redus la un singur - pentru a determina dacă candidatul este potrivit pentru poziția.

Desigur, aceasta este cea mai importantă sarcină, dar în afară de faptul că există și altele: să lase o impresie pozitiva a companiei de la cei care, indiferent de motiv, nu se potrivea; motiva experți de clasă la locul de muncă; evalua candidat potențial în ceea ce privește calitățile sale personale, aptitudinile și potențialul. Ca o regulă, tot ce trebuie făcut pentru a obține în cursul unui interviu.

În acest articol veți găsi liste de întrebări tehnice sau pentru a verifica logica si mentalitatea spicuite testeri. Voi încerca să creeze un algoritm care vă va ajuta să ia în considerare cel mai important lucru: cum să găsească nu numai profesional, dar, de asemenea, echipa umană (de exemplu, persoana, capabil să se potrivească în echipă și să fie productiv, nu numai datorită experienței sale profesionale, dar, de asemenea, datorită calităților personale și caracteristici).

Cum de a găsi un specialist în echipă?

Pregătirea pentru un interviu cu un tester
1. Asigurarea unui candidat ideal.
Înainte de a începe interviul, încercăm să ne imaginăm candidatul ideal pentru poziția estimată, care este un set de calități personale necesare, trăsături de caracter și competență profesională. Sarcina noastră - nu doar de a organiza un interviu cu candidatul, dar, de asemenea, pentru a ajunge la sfârșitul interviului este de încredere absolut corectă în dacă omul de care avem nevoie.

2. Faceți o listă de calități.
Pentru a înțelege modul în care un potențial angajat este calificat, responsabil, comunicativ - într-un cuvânt, dacă el este potrivit pentru locul de muncă - avem nevoie pentru a scrie în jos toate calitățile necesare înainte de interviu pentru poziția. Pentru a face acest lucru, cel mai bine este de a face o listă, împărțirea calității cerute și opționale (a căror prezență ar fi de dorit să aibă candidat). Astfel, specialistul de testare ar trebui să fie competenți în domeniul lor, au gândirea logică bună și perseverență.

Făcând clic pe imaginea deschide versiunea completă.

Pregătirea listei, putem trece la interviu, temându-se să nu piardă din vedere ceva important.

intervievarea
1. Setați un ton pozitiv al conversației.
Înainte de a începe interviul, avem nevoie pentru a crea o atmosferă favorabilă. Deci, după salutul este recomandat să-și petreacă câteva minute pe un dialog mic, începând cu întrebarea de vreme sau starea de spirit a candidatului. Problema trebuie să fie ales astfel încât răspunsul este să nu ia prea mult timp alocat pentru comunicare. Tema problema este de a permite cu ușurință trece la următoarea etapă a interviului.

2. Spune-i despre tine si compania.
Prin stabilirea unui ton pozitiv al interviului, putem vorbi despre companie, despre locul de muncă (unii se așteaptă să vadă candidatul pentru poziția, și ceea ce se așteaptă de la el). poveste introductivă ne va ajuta să se adapteze în mod corect cursul interviului. Este important să se aibă în vedere faptul că prima impresie de comunicare se dezvoltă în primul minut. Pentru persoana este complet deschis, el are nevoie să se simtă confortabil. Stresul emoțional, frica, și starea de stres sub forma unui aviz negativ al solicitantului, nu numai cu privire la interviu, dar, de asemenea, de locuri de muncă estimate și societatea în ansamblu.

Astfel, o poveste prietenoasă temeinică va atrage după sine o serie de rezultate pozitive:

interviu a început cu povestea, și nu cu interogatoriu, persoana se adaptează la un val mai constructiv;
cu comunicarea în continuare vom fi capabili de a pune întrebări în contextul specificul activității;
Candidatul va încerca să formuleze cât mai precis posibil informații despre tine în funcție de performanța cea mai actuală pentru companie și pozițiile;
poveste va ajuta la evitarea ambiguitate cu privire la locul de muncă și a candidatului companiei (de multe ori în aceeași poziție însemna lucruri diferite);
atmosferă naturală pozitivă va face posibilă pentru a obține maximum de interviu.

3. Freeze / înregistra momentele cheie și conversație importantă.
Trebuie să fim siguri pentru a înregistra toate datele. Acest lucru poate fi răspunsurile la întrebări sau concluziile făcute în timpul interviului nostru. După ce a pregătit o listă de criterii pentru postul vacant vom pune întrebări, care va ajuta la crearea unei imagini a testere în contextul fiecărui criteriu.

Exemplul întrebări cu privire la criteriile:

Pentru „întreprindere“ criteriul: cum reusiti sa iesi din situatii dificile? Cum ați găsit primul loc de muncă? Cum de a face față situațiilor nefavorabile?
Pentru criteriul „relațiile cu ceilalți“ (în care sunt criterii importante calități personale, cum ar fi tact, abilități de comunicare și flexibilitate.) Ce calități care au valoare la barbati? Ai avut neînțelegeri cu conducerea, și cum le-ați depășit?

De unde știi dacă am ajuns la candidat?

În plus față de a găsi informații despre experiența și caracterul profesional trăsături ale candidatului, o parte importantă a interviului sunt întrebări care ne spun despre învățare, potențialul, motivația și așteptările de carieră ale omului.

Solicitant în acest moment este un specialist bun pentru testare, dar dorește să continue să se dezvolte ca un manager de testare și încercați-vă în conducerea echipei de testare. Compania noastra nu va fi în măsură să-i ofere o astfel de creștere în viitorul apropiat, t. Pentru a. Avem deja experți, care sunt potrivite pentru rolul de lider.
Solicitantul înțelege că în acest moment are o cantitate mică de cunoștințe și experiență, dar nu-l putem oferi orice formare în cadrul companiei.

Astfel de oameni nu vor rămâne în companie pentru o lungă perioadă de timp, și nu întotdeauna această problemă poate fi rezolvată prin creșterea salariilor. Pentru informații cu privire la modul de a evita astfel de neînțelegeri și de a identifica potențialul și dorința angajatului pe parcursul interviului, vom discuta mai jos.

Nevoia de formare
Luați în considerare acest factor este foarte important, și anume. A. Unul dintre forțele motrice esențiale în dezvoltarea umană este o necesitate cognitivă (nevoia de a obține noi competențe și cunoștințe). Dorința de cunoaștere unul permite să stabilească obiective și să obțină rezultate noi. Nevoia de dezvoltare inerente în noi, prin natura și este relevantă atât în ceea ce privește dezvoltarea personală și profesională.

Dezvoltarea și profesionale de creștere a angajaților - una dintre sarcinile-cheie în etapa inițială de interacțiune. Există mai multe exemple de modul în care companiile cu structuri bine dezvoltate responsabile pentru formarea și creșterea personalului și organizațiilor în care aceste probleme nu sunt date atenție.

Pentru a afla modul în care o persoană interesantă de dezvoltare și de formare, folosind următoarele întrebări:

A trebuit să învețe într-un timp scurt ...?
Ilustrarea cu privire la orice exemplu de învățare.
Care sunt planurile tale pentru a obține mai mult de o educație?

Reticenta testerului de a continua studiile - este un prilej de reflecție: dacă se potrivește făcută de un nivel profesional, indiferent dacă el este interesat, în principiu, ce face el? În acest caz, aveți nevoie pentru a afla dacă o astfel de abordare este acceptabilă pentru noi, pentru că în unele companii din zona de responsabilitate a angajaților și funcționalitate limitată, care permite testerul să se stabilească pentru strict necesar pentru postul de cunoștințe.

De unde știi motivațiile și așteptările adevărate?

Se întâmplă ca angajat al nostru „ideal“ după un anumit timp începe să-și piardă interesul pentru muncă și, prin urmare, nu prezintă cele mai bune rezultate. Pentru a preveni o astfel de situație, trebuie să determinăm motivațiile reale și așteptările persoanei în timpul interviului și să vedem dacă ne putem îndeplini aceste așteptări.

Visul multor experți - creștere pe verticală și construirea unei cariere de succes. Aproape fiecare specialist scop, pentru a obține un anumit loc de muncă, se gândească la perspectivele lor de carieră. Ca parte a interviului, este important să se înțeleagă ambițiile și aspirațiile solicitantului.

Lista indicativă de întrebări pentru a determina așteptările de carieră:

Cum ar trebui să fie dezvoltat angajat într-o organizație crezi?
În ce direcție doriți să se dezvolte (într-un test sau în cealaltă direcție), și ceea ce vă așteptați de la locul de muncă în viitor?
De ce oamenii efectua diverse sarcini și, uneori, combina mai multe roluri?
Ați lucrat vreodată într-o echipă în care cineva nu poate face față cu responsabilitățile lor, și cum să facă față în această situație?
Cum ar trebui să fac în cazul în care capul impune o decizie cu care nu sunteți de acord (crezi că poți face mai bine)?

Noi definim unitatea înțelegerea obiectivelor

Luați în considerare următorul caz. Deci, vom selecta cu atenție persoanele cu care lucrează, de înaltă calitate, tren-le în conformitate cu politicile corporative, scopurile și obiectivele specifice stabilite, și să furnizeze toate resursele necesare. La un moment dat, vine înțelegerea faptului că ceva este în neregulă, ceva nu funcționează. Problema poate fi o eroare de calcul pe scena interviu, nu ne-am determinat unitatea de înțelegere a scopurilor angajatului și compania. Unii lideri nici măcar nu bănuiesc că angajații au propriile lor scopuri. Dar noi nu trebuie să pierdem din vedere faptul că interacționăm cu ființe umane: face munca noastră mult mai dificil, dar interesant.

Dar aici e ceea ce vrea el anume angajat? Am nevoie să știu despre asta la cap? Și cum să-l identifice în timpul interviului? Ia un drept și întrebați: „Ce mai aștepți, Nikolai Nikiforovich, de la compania noastra, de la colegi și de mine, viitorul cap?“ Cel mai probabil, reclamantul ținut capul și nu a răspuns. Și dacă nu cereți deloc, chiar dacă este adoptată în compania noastră, acest Nikolay Nikiforovich și va fi aproape gol arde mare potențialul său profesional și să încerce să finalizeze sarcina. Poate că el va putea face față cu ei, dar cu ce preț? Câte resurse vor fi irosite? Care este nivelul de stres este un angajat? Cât de repede va arde?

Determina înțelegere unitate a obiectivelor nu este la fel de ușor cum ar părea la prima vedere. În primul rând avem nevoie pentru a formula obiectivele companiei noastre: în cazul în care se urmărește, și cum să se dezvolte? Numai atunci vom putea să le compare cu obiectivele solicitantului.

Exemplu de întrebări pentru a identifica obiectivele solicitantului:

Prin ce criteriu pentru a alege un nou loc de muncă?
Ce îți place să faci? Ce vă oferă cea mai completă stima de sine și auto-satisfacție?
Ce ai vrut întotdeauna să facă, dar au fost frică să încerce?

Ce se poate face după interviu?

Am găsit un om care a fost în căutarea. La interviu, se pare că candidatul dorește să lucreze, astfel încât „muntele este gata să se rostogolească.“ Dar, la doar o lună după angajarea entuziasmul angajatului nu este o urmă rămâne, ca și în cazul în care toate interesul său în locuri de muncă tocmai ieșit. De ce se întâmplă acest lucru? Motivul pentru această problemă - ignorarea adevărata motivație a candidatului.

Angajatorii care doresc să-și motiva angajații ca logistica (KPI, bonusuri, bonusuri, și așa mai departe. D.) și necorporale (recunoaștere, fiind pe rola de onoare, și așa mai departe. D.). Mobilul - este ceea ce este activ în orice, și încurajează oamenii să lucreze.

Orice activitate comportamentală a angajatului este motivat, precum și motivația de a lucra, persoana pe care doriți să conectați obiectivul la care aspiră, cu valori personale. Cu cât este mai semnificativă valoare, cu atât mai mult sunt saturate emoțional - cu atât mai intensă va fi adecvată motivul. Decât cu o mulțime de valori personale pot fi legate de rezultatele viitoare de acțiune, sursele mai interne de energie va alimenta motivația. În etapa a unui interviu este necesar pentru a identifica potențialele dorințe ale angajaților - și apoi capul va fi eliberat de multe probleme.

Exemplu de întrebări pentru a identifica motivația solicitantului:

Ceea ce oamenii apreciază în munca ta?
Ce poate constrânge o persoană să demisioneze?
De ce oamenii fac o carieră?
Care sunt prioritățile tale în viață?

Puteți argumenta lung cu privire la modul în care trebuie să interviu testeri. În acest articol am omis în mod intenționat toate problemele profesionale - pentru că ești mai bun decât îmi imaginez că acesta trebuie să fie capabil să opereze testerul pe proiectul dumneavoastră. Dar am exprimat nuanțele despre care experții sunt adesea trecute cu vederea in timpul interviului.

Datorită realitățile ritmul de viață modern, vom trece cu vederea de multe ori mai multe probleme importante. Procesul de căutare devine similar cu transportorul pentru selectarea lucrătorilor cu parametri specifici. Să nu uităm că în primul rând vom lua compania nu este un specialist, ci un om și asociați.