Busygina e

Granulometria CA INSTRUMENT CADRE MOTIVAȚIEI

Busygina Ekaterina Vadimovna
Nijni Novgorod Universitatea de Stat. NI Lobachevsky
student în anul al 2-lea Magistraturii, direcția de „Managementul Resurselor Umane“

EVALUARE CA INSTRUMENT DE MOTIVARE

Busygina Ekaterina Vadimovna
Universitatea de Stat din Nijni Novgorod Lobachevsky
maestru de elev al doilea an de direcție „managementul personalului“

abstract
Acest articol este dedicat clasificarea sistem.Acest subiect este relevant, deoarece numărul de companii introducerea acestui sistem este în creștere în fiecare an, și tot mai mulți manageri de a realiza efectul pozitiv al punerii în aplicare. În condiții moderne de dezvoltare a economiei de piață, mediul extern prezintă în mod constant noi provocări pentru întreprinderi. În acest sens, este din ce în ce mai greu să rămână competitivă și să pună în aplicare strategia. Tocmai de aceea este important să se formeze un sistem de remunerare clar pentru angajați și investitori.

Mediul extern este în continuă schimbare sub influența mai multor factori. Și, ca o consecință, piața impune cerințe noi, mai stricte pentru companie în calitate de angajator.

Tot mai mulți manageri dau seama că a fost mulțumită personalului întreprinderii poate atinge obiectivele. Fără angajați calificați, profesioniști calificați pentru a pune în aplicare strategia planificată va fi foarte dificil. Astăzi nu este suficient pentru a găsi un candidat demn, și l-au pus într-o companie de stat, trebuie să motiveze în mod constant de angajați. Procesul de motivare - este un proces continuu, care ar trebui să se desfășoare pe o bază de zi cu zi. La urma urmei, doar forme de lucru constant echipa vysokovovlechonny care este dispus să lucreze bine și să fie parte a societății în ansamblu.

Vorbind despre problemele de motivație, ea a decis să aloce două direcții de bază:
- motivație materială

O mulțime de cercetare sugerează că, dacă dorim să menținem angajatul, trebuie să-l dezvolte ca specialist este in compania noastra. În acest caz, mai eficient este non-motivație. Este o formă de impact mai profund asupra persoanei și motivația intrinsecă, afectează formarea se concentreze pe cooperarea pe termen lung, precum și ideea că obiectivele companiei - este propriul său scop.

În ciuda importanței stimulentelor non-financiare, ar trebui să fie conștienți de faptul că angajatul nu este gata de motivație prin niveluri mai ridicate, fără a cere salarii decente. Înțelegerea modului în care salariul format este unul dintre cele mai importante probleme pentru majoritatea lucrătorilor, precum și pentru gestionarea și pentru investitori. Acest proces ar trebui să fie simplu și clar, indiferent de poziție.

Instrumente moderne pentru formarea unui astfel de sistem clar și transparent este un sistem de salarii sistem de tarifare sau de grad.

podrazumavet sistem de clasificare în conformitate cu o formație de grupe în conformitate cu valoarea lor pentru companie.
O caracteristică importantă a sistemului de clasificare pe tarifare este structura sa mai flexibilă, și că formarea de grupuri se bazează nu numai pe priceperea și experiența angajaților.

Pentru a putea distribui în mod corespunzător postările de pe grup, este important să se găsească criteriile potrivite pentru evaluarea semnificației și importanței acestor poziții.

Acesta este împărțit în trei parametri principali pentru a evalua:

- cunoștințe și competențe (cât de mare sunt stabilite cerințele în ceea ce privește educația, calificările și competențe pentru poziția)
- rezolvarea problemelor (serie de aspecte care trebuie abordate)
- responsabilitatea (capacitatea de a lua propriile decizii în situații dificile, rezultatul unei astfel de decizie va avea un impact asupra rezultatelor de afaceri în ansamblu.)

Cu un astfel de sistem în organizarea angajaților și o oportunitate de creștere profesională și dezvoltare managerială.

De exemplu, un expert care lucrează în direcția de a fi startegicheski importante pentru companie, va avea un grad mai mare decât șeful departamentului pentru afaceri neprioritare.

După Grady va fi format, este necesar să se stabilească limitele salariului de bază în ce măsură poate varia într-un grad de salarizare. Astfel, angajații înțeleg cum să crească din cauza poziției și pentru salariu schimbarea.

Ca orice alt sistem de clasificare are dezavantajele sale. Pentru a pune în aplicare acest instrument, aveți nevoie de o mulțime de muncă în punerea în aplicare a care poate fi confruntat cu dificultăți de diferite tipuri. O înțelegere clară, în scopuri de înțelegere pentru care există o anumită poziție, și modul în care provocările cu care se confruntă personalul implicat în această poziție.

În general, acest instrument sa dovedit a fi în sine ca o modalitate eficientă de a motiva angajații. În viitorul apropiat, multe companii romanesti vor implementa mai activ sistem.