Avocat ca funcționar

Avocat în calitate de funcționar - specialist în management în domeniul juridic, care ocupă o poziție juridică în organele de stat, întreprinderi, instituții, organizații comerciale, care exercită permanent sau temporar funcții organizatorice și administrative și alte legate de influența arogant subordonaților acestui sector și punerea în aplicare a legal acțiuni importante care vizează generarea, modificarea sau încetarea raporturilor juridice.

După cum sa arătat deja, principiile activității juridice este de management. Fiind un funcționar care exercită echipa de conducere (de grup), avocatul acționează în calitate de administrator. Aici, linia de relație, „Cap - Slave“.

Gestionarea eficientă a unui avocat în calitate de funcționar depinde de selecția și plasarea personalului, capacitatea de a lucra cu oamenii. Aceasta implică:

repartizarea funcțiilor între angajați, delegându autoritatea lor;

modalități de a include angajații din acest sistem de organizare, luând în considerare abilitățile lor de comunicare, temperament;

3. Lucrătorii de producție au un sentiment de responsabilitate pentru munca lor.

În caz contrar, toate acestea pot fi numite de echipaj minim. Erori de recrutare conduce la eficacitatea redusă a soluției de afacerile legale ale performanței sale.

Șef al activității colective de organizare, o trimite la punerea în aplicare a legislației, în conformitate cu autoritatea oficială, ia decizii de management, monitorizează punerea în aplicare a acestora, are propriile sale responsabilități și drepturi, este personal responsabil pentru desfășurarea procedurilor judiciare, și altele. În același timp, el trebuie să îndeplinească cerințe specifice, ținând funcțiile de conducere au un anumit stil de management. Șeful interacționează cu grupul de lucru (formal), adică, persoane unite în cadrul organizației la o anumită bază formală (respectiv poziția oficială).

Rezultatele unui astfel de grup depinde în primul rând practicile de management ale Grupului din partea a capului, pe setul de metode practice ale comportamentului său și relațiile cu subordonații în funcții de conducere (de management), care definesc stilul de conducere.

Stilul de conducere al capului depinde de climatul psihologic și de afaceri în echipă. manageri de relații și angajați (sclavi) trebuie să se bazeze pe încredere. Dacă angajații simt încrederea deplină și dorința de a merge cu bună credință pentru a aprecia ajutorul lor, ei vor fi date la dispoziția șefului tuturor facultăților sale. „Încrederea reciprocă - este comun de transfer de la sol o parte din puterile lor“, - a declarat american „cursuri pentru personalul de conducere“.

Stilul de management - un anumit sistem aplicat în mod constant practicile de management, metodele de lucru și comportamentul șefului relației sale cu subalternii săi în managementul (proiectare, de luare a deciziilor, organizarea și controlul punerii în aplicare a acestora).

Stilul 1.Individual a capului;

2.the mod comun de manageri de lucru și personalul lor.

Desigur, ca lideri, ca și stiluri de conducere individuale. Cu toate acestea, există un stil comun de conducere - manager de activitate și personalul său ca „managementul“ singur cap scrierii de mână devine un factor determinant pentru personalul său, și întregul grup. Pe această bază o clasificare a stilurilor de conducere comune și ei înșiși grupurile.

Există trei stiluri de conducere comune principale (sau un grup de trei tipuri principale de management):

intervin în decizia majorității problemelor;

Acesta a luat o activitate personală și independență în rezolvarea problemelor;

dă instrucțiuni și ton obligatorii (imperativ), comenzi vocale, solicită informații;

Ea nu ia în considerare personalitatea angajatului și avizul său; inhibă activitatea angajatului, iar în cazul în care se consideră că opinia unei alte părți, numai în măsura în care reușește să convingă;

Acesta oferă atotcuprinzătoare controlul și reglementarea mărunte.

atunci când cultura generală și profesională profesionalismul său inferior le-a dus la grupul (dacă acesta nu este în măsură să înțeleagă de afaceri profundă și anticipa posibilele consecințe ale deciziilor, dar dorește să „suprime“ subordonat autorității sale și pentru a preveni un caz provoacă conflicte în grup);

atunci când grupul său (sclav) are o cultură generală și profesională scăzută, lipsită de profesionalism și angajament (apoi profesionalismul său, corectitudine impecabilă și previziune a consecințelor deciziilor luate „trage“ activitatea întregii echipe, dar generează dependență a membrilor săi).

Liberal stil (permisive) de management se caracterizează prin cel mai scăzut nivel de manifestare a puterii și a influenței personale a capului, bazată pe încredere totală interpreților, acțiunile lor independente sunt de competența lor, neamestecului în treburile subordonaților, în jos pentru a flirta cu ei.

Stilul liberal de conducere este că liderul:

1.schitaet subordonații parteneri egali în procesul de pregătire și adoptare a deciziilor cu privire la cele mai importante probleme;

2.doveryaet subalternii săi, poate accepta soluția propusă de grup, chiar dacă aceasta nu coincide cu propria lui;

3. Nu a demonstrat puterea lor în procesul de examinare a cazului juridic, preferă să nu își asume riscuri, să se îndepărteze de la punerea în aplicare a unui caz complex, de a acționa din timp în timp, sau când a fost sub presiune, fie de sus sau de jos;

Dezvoltarea 4.sposobstvuet contactelor largi din grup, care permite utilizarea completă a abilităților fiecărui membru, prevede subordonarea ei înșiși;

5.not este coordonatorul grupului de acțiune de comunicare cu subordonații este un ton confidențial, acte de convingere și stabilirea de contacte personale, ceea ce reduce coeziunea grupului și promovează individualismul;

6.daet posibilitatea de a liderilor de opinie influențează puternic problemele și să dezvolte relații informale în comportamentul grupului, care slăbește poziția sa personală și provoacă conflicte;

7. nu supune controlului activitățile subordonaților săi, îi alintă, ceea ce duce la aglomerarea de greșeli și probleme nerezolvate.

Stilul Democrat (colectiv) de conducere - cea mai frecventă, deoarece contribuie la o formă mai sofisticată de organizare a activităților juridice, în cazul în care directorul și echipa construi relațiile pe încredere, cooperare și empatie pentru munca lor, care ia în considerare posibilitatea de a angajaților și există o atitudine pacient față de neajunsurile lor .

1.schitaetsya a subordona punctele de vedere și să asigure participarea lor (nu un individ și colectiv - în comun) în procesul de luare a deciziilor, inclusiv dreptul de veto atunci când vine vorba de problemele cheie luate în considerare a procedurii judiciare;

reuniune 2.provodit cu participarea tuturor membrilor grupului, în scopul de a aborda cele mai importante probleme, penitenții de toate sau majoritatea participanților la caz; în mod regulat și în timp util informarea personalului cu privire la aspectele importante pentru el;

3.privlekaet, la dispoziția acestora, membrii grupului de discuții, schimb de opinii și informații (schimb de opinii devine principala formă de relație de lucru); Ea încurajează inițiativa subordonaților săi - numirea noilor decizii de afaceri alternative;

decizie 4.prinimaet singur și poartă întreaga responsabilitate pentru ea, chiar dacă sa bazat pe eșecul consiliilor subordonate;

În cazul în care există un număr de puncte pozitive, prevalența lor, stilul de conducere democratic nu este fără defecte. Principalele deficiențe sunt următoarele:

1) Eficiența redusă a schimbului de informații și de luare a deciziilor, deoarece a petrecut o mulțime de timp pentru discuții la egal la egal;

2) dorința unui număr de manageri să se sustragă responsabilității și trecerea-l personalului (în special atunci când se ocupă cu risc).

Există o clasificare a stilurilor de conducere înclinațiilor cap, fie la locul de muncă sau la activitatea juridică a echipei:

Șeful ia în considerare în primul rând interesele profesiei de avocat și se concentrează pe activitatea și provocările viitoare;

Șeful acordă prioritate pentru a lucra cu echipa, ținând seama de interesele sarcinilor și obiectivelor acțiunii legale subordonate.

Se pune întrebarea cu privire la care dintre cele două opțiuni ar trebui să fie preferată. Răspunsul nu poate fi simplu, deoarece aceasta depinde de starea de lucruri în practica juridică și la echipă, profesionalismul personalului, gradul de responsabilitate a acestora, și altele. Relație permanentă între stilul de management și productivitate nu există.

1. Grupul redefinit;

2. Problema inversă, pentru a face gruparea mai structurată;

modifică puterile oficiale din partea conducerii superioare.