Autoritatea managerului

1) Un funcționar sau formal, pe baza normelor de organizare și structuri, respectarea organismelor și pozițiile de luare a deciziilor, recunoașterea dreptului reprezentanților lor de a comanda credința în necesitatea de a menține ordinea și să se supună conducerii;

2) de afaceri, care implică nivel înalt de competență profesională a capului (sau orice alt angajat), capacitatea sa de mai bine decât altele pentru a rezolva provocările organizatorice și pentru a atinge succesul;

3) Personal (Personal), format pe baza calităților individuale foarte apreciate, care nu sunt legate direct de sarcinile oficiale. Acest lucru, de exemplu, calități, cum ar fi onestitatea, inteligența, sociabilitatea și plăcere în comunicarea, având grijă de oameni, cunoștințe vaste, stilul de viață modest, abilități muzicale și de altă natură, etc.

„Participarea“ - un cuvânt care a devenit foarte popular în cursuri de management.

Sensul cuvântului „participare“, va varia de la o organizație la alta, precum și în rândul managerilor individuali. Pentru unii este cuvântul pericol emoțional pentru o respingere completă a rolului de lider al managerului în luarea deciziilor pentru alții - este implicarea subordonaților săi în procesul de luare a deciziilor cu păstrarea drepturilor managerului ultimul cuvânt.

Chiar și utilizarea abilă a unui lider folosește cu pricepere un anumit stil de conducere, dar nu există nici o garanție a succesului în acest manual, pentru că stilul nu corespunde întotdeauna la nivelul subordonaților. Prin urmare, un manager eficient trebuie să fie capabil de a schimba stilul de gestionare, în conformitate cu schimbările în nivelul de dezvoltare a angajaților.

Nu întotdeauna manageri, mai ales tinerii, este posibil să se găsească rapid cel mai bun stil de conducere. În căutarea pentru stilul lor, ei cu siguranță nu sunt garantate împotriva greșeli, dar știind despre ele, puteți reduce semnificativ efectul lor distructiv asupra activităților echipei.

Notă manageri comune greșeli, ceea ce duce la tensiuni interne în rândul personalului:

1.Nesposobnost asigura un feedback rapid și precis la subordonații, lipsa de evaluare a activităților lor.

Unii manageri nu exprimă subordonații lor estimează performanța lucrării, altele da glas doar o notă proastă, alții discută despre activitatea doar o dată pe an, la întâlnirea finală, etc. Trebuie amintit faptul că feedback-ul este cel mai eficient atunci când este rapid și precis.

nu 2.Tendentsiya se pregătească în mod corespunzător pentru atelier cu subordonații.

Pentru a se întâlni cu șeful se pregătește Manager: contururi, pentru a monitoriza mai îndeaproape aspectul lor. În același timp întâlnirile cu managerul subalternii arata ca ceva secundar. Dacă un astfel de subordonații atitudine tinde să cadă în disperare, din cauza a ceea ce mediul de lucru și nu este instalat. Rețineți că, pe termen lung, subordonat un impact mult mai mare asupra succesului unui manager decât un șef, și, prin urmare, necesitatea de a le trata cu respect.

3. Absența subordonatilor personale recunoștință pentru un loc de muncă bine făcut.

Unii manageri cred că, dacă un sclav face o treabă bună, este normal și nu este necesar să se concentreze pe acest lucru. Alții cred că a primit un cec în fiecare zi de plată a salariului - o recunoaștere adecvată a valorii lucrărilor efectuate. Acesta durează atât timp cât performanța slabă a muncii nu va face să se simtă falsitatea poziției lor. Recunoașterea personală - una dintre cele mai puternice și necostisitoare moduri în care managerii pot folosi pentru a influența calitatea de munca subordonaților.

4.Nesposobnost descrie în mod clar problema sau operațiunea.

Încercarea de a crea forma dorită comportamentul subordonaților, unii manageri nu deranjez pentru a șterge descrierile creanțelor lor. De exemplu, în loc de a spune că angajatul efectuează rata este de numai 50%, este adesea folosit un astfel de rândul său: „Performanța de lucru nu este corect.“ Ce mijloace nu se potrivește? Nu este un meci - este de 50, și 90 și 110%. Vă rugăm să fie exacte și corecte în evaluările lor.

5. În evaluarea unor situații problematice, unii manageri sunt bazate pe zvonuri.

Dacă aveți de gând să-și exprime opiniile sau pentru a evalua comportamentul unui sclav într-o situație problemă, un participant direct care nu ați fost utilizați numai informațiile care verificat și fiabilitatea nu este pusă la îndoială. Niciodată să nu spui „mi sa spus.“, Asigurați-vă că informațiile sunt corecte și clare. În loc de fraza: „Ai fost absent de zece ori și a eșuat activitatea departamentului,“ unii manageri punct de vedere emoțional afirmații problemă patate, cum ar fi: „Nu ai nici un interes în lucrarea“ „Trebuie sa fii foarte leneș“ Or. Stick la ceea ce spune.

6.Nekotorye managerii încearcă să rezolve în mod necesar toate problemele le.

Managerii nu sunt acordate prin nașterea înțelepciunii infinite eterne, și de a dobândi o în cursul vieții, dar în acest caz, cunoștințele și dispozițiile acestora cu privire la problema impactului este foarte limitat. Potrivit acesteia, în cazul în care există probleme, înainte de a acționa, asculta sfaturile și ideile altora și căile lor de soluție. Utilizarea resurselor umane, va fi mai mult succes ca manager.

7.Tendentsiya identifica doar problema, dar nu intenționează să dezvolte soluțiile sale.

Uneori managerul și subordonatul sunt de acord că există o problemă, dar de multe ori nu se dezvolta un plan pentru a depăși dificultățile. Cercetările arată că cotele de 3 până la 1 în favoarea soluției de succes în cazul în care planul pentru a rezolva problema dezvoltat.

8.Nastaivanie privind soluția imediată a problemei.

Problemele se schimbă de obicei cu timpul și unele ia timp să se adapteze. Uneori, nu este înțelept să solicite imediat rezolva această problemă, pentru că de foarte multe ori duce la prăbușirea speranțe pentru o soluție la această problemă.

9.Oshibka, care constă în faptul că nu numește data executării.

manager poate negocia de multe ori probleme semnificative cu un subordonat, ambele sunt de acord să facă nimic pentru a le rezolva, dar managerul nu monitorizează rezultatele soluțiilor. Unii subordonați politicos asculta la cap, dar am înțeles că aceasta nu conduce la punctele finale ale planului, astfel încât nu este nimic pe ea nu. Atribuirea data execuției și să rămână credincios lor.

10.Kommunikatsiya de multe ori efectuate de sus în jos, decât dreapta.

„Patronii spun, și să asculte subordonații, dar când o facem, facem ceea ce ne dorim“, - a spus el unul managerii de afaceri pot înțelege problemele muncitorilor, care au subordonați spun, asculta interlocutorul, răspunde în mod deschis ..

11.Ogromnaya nevoie pentru a găsi „adevărul“ și pentru a ajuta slave.

Unii manageri prezintă un interes extraordinar în dezvăluirea de motive false. Sclavul poate stabili diferite de evaluare a situației. Leading subordonat „Adevărul“ a problemei, managerul se simte. ajută subordonat „pentru a vedea lumina.“ Dar, de fapt, managerul este de natură să distrugă toate mijloacele de apărare și slave poate răspunde la o reacție similară cu reacția animalului, încolțit fără gânduri de evacuare. Capacitatea de a proteja stima de sine este critică.

12.Nedostatochnaya franchețea cu subordonații.

Unii manageri sunt complet sub influența ideilor, cum ar fi apanajul unui manager. „Angajații nu vor înțelege nimic, cu atât mai puțin ei știu, cu atât mai bine“, etc. Dacă managerul nu poate fi onest și sincer cu subordonații lor, atunci ei nu văd mai multe motive să încredere în el.

managerii 13.Nekotorye să adopte o poziție defensivă față de subordonați.

În situații de contacte interpersonale sunt mici, stima de sine manageri de amenințare, și ei răspund la o reacție de apărare puternică la cea mai mică critică și semnele de ostilitate din partea subordonaților. O reacție deschisă și constructivă este mult mai potrivite pentru a rezolva problemele.

Oricare dintre erorile menționate pot afecta echilibrul în structura relațiilor dintre angajați și să conducă la un lanț de procese negative. Conflictul dintre manager și personalul din subordine poate provoca acțiunea cea mai neașteptată. De exemplu, în represalii la managerul încearcă să „porniți-l“ pe mânia lui un șef, subordonații pot denatura informații importante sau cu întârziere a efectua anumite instrucțiuni.